如何問崗位招聘多少人

⑴ 面試人事專員的時候老闆問我一個月可以給他招多少人

首先，當面試人事人員時，老闆如果問你一個月可以給他招多少人，首先你要確定他所招職位是什麼。而且你要對當下市場進行一部分調研，面試，人事，招聘人員是你的分內職責，但是了解公司的招聘。具體內容也是你應該考慮到事情如果需要大批量招人，你需要有足夠的資源，一些招聘網站固然重要，但是一些人員推薦也是需要你去積累的，一般一個豐富有經驗的人士會在很多單位工作過，他有很多人員的聯系方式。遇到問題時遇到招人時也會有很多人幫他推薦職位。通過他的朋友圈兒或者是交際圈來幫他找人，這也是一個人是需要做到的，同時，如果一個人是想要一定的地位，就不僅僅在人事項目上有所成就，在行政項目上也要有所了解這樣你的位置才會穩固，你的工作也會愈發的成熟。

⑵ 面試官問你要本月招聘滿5人你怎麼回答

招人這個事情不像其他工作加加班就保證有結果，招的是人，人是不受控制的，只能說盡自己所能以這個為目標，爭取把人招滿。或者你先盡自己所能去招，中間不定時匯報進展，最後實在招不滿人相信他也不至於真的放在心上。

⑶ 關於人力資源問題，如何計算今年要招的人

最簡單的公式：年度營收任務額/企業平均人效值
常用的人力資源需求計算方式有以下幾種——
(一)轉換比率法
企業人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經營活動所需要的各種員工的數量。人力資源預測中的轉換比率法是：首先根據企業生產任務(或業務量)估計組織所需要的一線生產人員(或業務員)的數量，然後根據這一數量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。企業經營活動規模的估計方法是：經營活動一人力資源的數量×人均生產率。例如，銷售收入一銷售員的數量×每位銷售員的銷售額；產出水平一生產的小時數×單位小時產量；運行成本一員工的數量×每位員工的人工成本等。
轉換比率法的目的是將企業的業務量轉換為對人員的需求，這是一種適合於短期需求預測的方法。
需要指出的是，這種預測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對
計劃期的業務增長量、目前人均業務量和生產率的增長率進行精確的估計；二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。
(二)人員比率法
採用人員比率法時，首先應計算出企業歷史上關鍵業務指標(例如：技術人員與管理人員)的比例，然後根據可預見的變數計算出所需的各類人員數量。這種方法假設，過去的人員數量與配置是完全合理的，而且生產率不變，其應用范圍有較大的局限性。過去管理基礎較差的企業，可以參考標桿企業的一般情況。
例如，某企業計劃擴大生產規模，已知條件如下：
(1)該企業在過去十年中機床操作人員、機床維修人員、基層管理人員的人數比例一直是60：10：7；
(2)該企業明年計劃補充新機床操作人員600人；
(3)該企業生產效率不變；
(4)該企業組織結構不變；
(5)明年該企業將有30名機床維修人員離職；
(6)明年該企業將有8名基層管理人員離職，l0名基層管理人員獲得晉升；
(7)明年該企業所需的機床維修人員和基層管理人員均由外部補充。
請問，該企業明年至少應招收多少名機床維修人員和管理人員?
解：
(1)生產效率不變、組織結構不變，說明該企業的機床操作人員、機床 維修人員和基層管理人員的人數構成不變，還是60：10：7；
(2)由擴大生產規模引起的需要補充的機床維修人員數一600×(10／60)一100(人)，
明年該企業需要補充的總的機床維修人員數一l00+30—130(人)；
(3)由擴大生產規模引起的需要補充的基層管理人員數一600×(7／60)一70(人)，
明年該企業需要補充的總的基層管理人員數一70+10+8—88(人)。
答：該企業明年至少應招收130名機床維修人員和88名基層管理人員。
(三)趨勢外推法
趨勢外推法又稱為時間序列法，是定量預測技術的一種。其實質是根據人力資源歷史的和現有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續性的原理，運用數學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發展狀況進行預測的目的。其通用回歸模型可表示為：
式中，t表示時間變數，是已知值；因變數Y表示人員需求數量，其歷史數據通過觀測、查閱亦可得到；a、b是待定值，它們表示Y和t的關系，通過對Y的歷史數據和時間t進行回歸分析處理可以求得其具體值。這一過程主要靠計算機及相應的統計軟體來完成，常用的有SPSS，SAS，EVIEWS。運用本法進行人力資源需求預測的具體步驟如下：
(1)運用定性分析法確定因變數Y是否適合運用趨勢外推法，若適合，則搜集Y的歷史數據，並對其進行初步處理。
(2)運用統計分析軟體(如SPSS，SAS，EVIEWS)對y的歷史數據和t進行回歸分析，求出a和b，得到趨勢外推模型。

(3)運用趨勢外推模型預測預測期的Y值。
(4)對預測結果進行信度和效度檢驗。
趨勢外推法是預測人力資源未來發展趨向和可能達到某種水平的方法。趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數量化的方向或那部分內容。其預測的可靠性，與歷史的和現在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關。
(四)回歸分析法
回歸分析法就是依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，它是研究變數問相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法，應用於經濟預測、科技預測和企業人力資源的預測等，其通用回歸模型可表示為：

⑷ 打電話詢問招聘的職位然後還應該怎麼跟人說呢

我也是應屆生，剛剛出來找工作，關於這個問題是每個找工作的人都要經歷的，剛開始的時候我也非常的不自信，聲音也小，不敢說不敢問，感覺對方也不是很有耐心和熱情，但是你一定要邁出這一步！記住：找工作是雙向的，他在選你的時候你也在選他。大膽的撥出電話，深呼吸，想什麼就問什麼，注意說話要禮貌就行了。

我已經走過了這個階段，現在可以給任何一家公司大膽的說出我的想法，這樣反而覺得對方的態度好多了，面試機會也多了。

大膽點，祝你好運。

⑸ 打電話給招聘單位時問些什麼，該如何說好啊

1、首先要沉著冷靜。

2、在求職電話中充分展示自己的優勢，盡可能給受話人留下深刻清晰的印象。

3、除了樹立良好的「電話形象」外，還要講究一些打電話的具體技巧。

電話技巧：

1、電話接通後，求職者可先稱呼對方說「老師您好」。「老師」被當作一個廣泛的稱謂，不一定指學校里的老師。在初次打電話不了解對方身份的情況下，「老師」的稱謂表示對對方的尊重。但當得知對方的職務、身份、姓氏以後，則應改稱對方的職務。

2、對方回應後，你就要做簡短的自我介紹，可以這樣說：「我是××學校××專業××級學生。聽說咱們單位（「咱們」能夠拉近雙方的距離）需要一個××專業的畢業生，今年我剛好畢業，專業對口，成績也不錯，我也很喜歡您那裡的工作，希望您能考慮我的情況。

3、介紹完自己的情況後，對方可能會有幾種不同的反應：接受、拒絕或模稜兩 可。如果受話人對你所介紹的情況感興趣，願意與你做進一步的接觸，這說明你的介紹已經初步奏效。

通常情況下，受話人會通過電話簡單詢問一些你的有關情況，比如年齡、籍貫、政治面貌等等。在對方詢問的過程中，求職者一定要保證注意力高度集中，捕捉受話人最為關注的問題以及興趣所在。

然後積極思考，運用恰當的語言表達方式使回答達到理想的效果。盡量突出自己的優勢和長處，同時也要以誠實客觀的態度回答自己的弱勢與短處，但可以盡可能運用語言的技巧來弱化它們可能帶來的一些不利影響。

4、當受話人對你的印象有了一個大致的輪廓以後，詢問告一段落，接下來就是雙方預約面談的時間和地點。你應該在電話里重復一遍，請對方確認一下，確認無誤後，要有禮貌地向對方表示感謝。

(5)如何問崗位招聘多少人擴展閱讀：

注意

(1)簡述你的主要求職資格、工作經驗、參加過的有關社會活動、個人的興趣和愛好。

(2)要以成熟而務實的語氣敘述。

①切勿誇大其辭、自吹自擂;

②提供你在學業上和工作中取得的重要成就，來證明所聲言的資格和能力;

③談論一下目標單位的有關情況，表明你對其已有了解，並願意為之效勞。

(3)表述你具備的教育資歷、工作經驗和個人素質。

①談談你為這項目標工作做了哪些教育准備，即你所受的哪些教育與目標工作的任職資格有關;

②談談你過去所受的專業訓練和工作經驗以及和目標工作的相關性;

③以事實證明你具有目標工作要求的個人素質;④舉例說明你具有對做好目標工作的其他有利條件。

(4)重申你的求職動機，簡要說明你對未來的設想。

(5)提示說明你在求職信後的有關附錄或附件。

(6)有些人簡歷中的求職意向橫跨五個行業，目標職能覆蓋十幾個崗位，這樣不會給人以你是「復合型人才」的感覺，只會讓HR覺得你職業方向定位不清，什麼也做不了。

求職意向一定要有關聯度，要讓HR覺得你對自己的職業生涯有所規劃，有穩定性，否則HR覺得怕你進來，你也很快會走掉。

⑹ 想問一下怎麼查報考的崗位有多少人報考，打電話問嗎

省級考試1:3居多，國考會有1:5，部分緊缺崗位1:2都可能
如果這個職位只招3個人，那麼不管有多少人參考（參考人數必須達到職位的5倍或者更多），那麼進面試的就只有9人（1:3的話，有的可能1:4或者1:2,比例在招考指南上已經給出了的）， 如果你考了9名之後的10名或者是11名，那麼這個時候你要注意了，可能前九名的某一個或者某兩個因為其他什麼原因沒辦法面試，那麼你就可以替補前去進入面試。替補的原因主要是通過面試的考生放棄，或者體檢沒有通過。

⑺ 怎麼問hr公司有幾個員工

這個問題，需要具體行業具體分析。比如：行業、公司性質、老闆或者公司高層對HR部門的工作期待、公司現在處於的發展階段等等。

舉個例子：

1、IT互聯網行業

如果是互聯網行業，電銷的，通常配比是，50-80個人配一個培訓師、招聘專員或者招聘主管、人力資源主管（1+2編制）。現在自媒體很火，我知道我家附近一家自媒公司，他們現在有20-30人，就是一個前台兼職HR，她負責行政前台接待、招聘、算工資，就是前台小姐：公司員工=1：20

2、製造業

附近有一個泡菜園，他們有將過200-300號員工，他們整個人力資源部就是3個人，他們的員工工種也比較簡單，就是操作工，固定薪水，也沒有什麼加班費之類的，由於是園區，平時的業務往來也比較少，有自己的營銷部在其他地方辦公，但是那邊是不設人力資源部的人員的

⑻ 上一家公司的人事上問還招人嗎怎麼問

親 您好 可以直接問，你們公司還招不招人，我想去你們公司應聘可以嗎，臉皮厚一點，不要不好意思，工作肯定比面子重要，而且有的公司還會有內部推薦制度，你經老員工介紹進去，他還能拿推薦獎勵，何樂而不為呢。一個禮貌的態度在初次見面時，會給人很好的印象，尤其在應聘找工作中，禮貌更是重要。那麼在遇到心儀的工作時，該如何禮貌詢問招不招人呢？1、 面帶微笑微笑能給人心情愉悅跟態度誠懇的印象，所以在詢問時記得要保持微笑。2、 注意姿態如果姿態太高，總是俯視別人的話，會給人一種盛氣凌人的印象，所以適當低一點頭、附一下身，能給人親切的感覺。當然也不用太緊張而讓姿勢很僵硬，自然輕松會更好。3、 善用「你好」、「請問」這樣的問候用語如何開啟友好的詢問話題呢?沒有比「你好」、「請問」這樣的禮貌用語更合適的了吧，這能將自己的姿態放低，讓人覺得更容易接近。另外，在嘗試留下對方聯系方式時，記得加上「方便嘛」這種能體現關懷的詢問語。4、 不宜問太深入的問題初次詢問的話，最好了解到對方是什麼公司、崗位要求這些內容就可以了，更深入的如薪水待遇、職業發展等，最好等真正面試時再問。5、 誰先掛電話？有些招聘詢問是通過電話溝通進行的，那麼就涉及到通話結束後，誰先掛電話的問題，一般來說應聘者處於有「求」於人的狀態，所以為了表現自己的友善，最好晚於對方掛電話。6、 邏輯清晰、單刀直入一般來說，招聘HR都比較忙，所以問問題最好單刀直入，並且語言邏輯清晰，這樣才能給人自信又注重效率的良好印象。7、總結招聘禮儀可以幫助應聘者樹立一個好的形象，但切記要根據實際情況靈活操作，而不是教條式地全部照搬使用。

⑼ 一個崗位招兩個人可以直接問什麼意思嘛

可以。
那麼你就可以直接，主動的去這一家公司問一下，這個崗位本來就要招2個人，部門有兩個編制，所以正常招兩個人也沒有別的意思。
是公司為了留下更合適的那個人員，一般會同一個崗位招兩個。

⑽ 如何詢問一家公司是否招人

如下：

首先你需要通過不同渠道找到這家公司負責你所感興趣職位招聘的HR聯系方式。這個其實很簡單，網路一搜就能找到。實在不行就去該公司的51job，智聯，獵聘或者Linkedin等招聘主頁上找HR的聯系方式。

直接詢問一家公司是不是在招人並不會顯得你沒有自信，反而能夠讓HR覺得你很主動，這是很好的。

HR簡介：

HR，是「Human Resource」的英語縮寫，即人力資源，全稱人力資源管理，又稱人事。人事管理是為實現一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。

是公司一個重要的職位。比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。現代則主要通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊實現企業管理。