基本工資設定百分比為多少合適

① 勞動法規定基本工資是全額工資的百分之多少

勞動法沒有規定基本工資是全額工資的百分之多少。 勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資(又稱標准工資)與輔助工資(又稱非標准工資)之總和，即實得工資。勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。
法律分析
基本工資與全額工資都是勞動者工資報酬的一種分類，這兩者在一定程度上是由重合的部分，同時也是有相似之處的。勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資，也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資(又稱標准工資)與輔助工資(又稱非標准工資)之總和，即實得工資。勞動者的全額工資與基本工資的概念是用人單位與勞動者經常會遇到的兩個概念。基本工資弄清這兩個概念對於用人單位和勞動者都很重要。因為計發勞動者的待遇，時常會用到這兩個概念。通常我們所說的基本工資就是不加勞動者獎金、加班費等的工資收入，而全額工資則是包括但不限於獎金、加班費等的工資報酬。在工資中還有績效工資、崗位工資等等分類。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

② 每個月存錢占工資的百分之多少比較合理

每個月存工資的百分多少合適寫回答
4771每個月存工資的百分之三十到百分之四十之間是比較合適的，因為要包含固定日常開支包括飲食、電話費、水電煤氣、交通費、網費、日用品、育兒支出等和衣物護膚品、醫療等不固定支出，此外還有預防各種特殊情況的應急金，40%儲蓄，30%衣食住行支出，20%購買小件兒耐用品，10%享受生活，這個方式對於大多數人來說是比較合適的，存款相當於一種理財方式，我們並不追求存得多或者回報高，而是長期和穩定。拓展資料一、存工資理財的好處1、能夠了解自己的經濟實力。2、存工資理財主要是為了資產保值或升值，掌握理財知識，合理的理財，可以從中獲得收益，人們除了辛勤的工作獲得回報之外，還可以通過投資存錢使自己的資產增值，利用錢生錢的辦法做到財富的迅速積累。3、存工資理財有利於提高個人資信條件，對辦理信貸業務有幫助。4、能夠過更好的生活，提高個人生活品質5、抵禦不測風險和災害：一個人在日常生活中經常會遇到一些意料不到的問題，如生病、受傷、傷殘、親人死亡、天災、失竊、失業等，為抵禦這些不測與災害，必須進行科學的理財規劃，合理地安排收支，以求做到在遭遇不測與災害時，有足夠的財力支持，順利渡過難關；在沒有出現不測與災害時，能夠建立「風險基金」，並使之增值。二、常見的存款方式1、拆大為小法：假如有一筆較大的金額要進行定期存款，可以拆開分成若干筆定期存款，這樣如果有急用的時候，可以取出其中的一筆（未到期定期存款），而其他存款仍獲得定期收益。2、階梯存款法：如果你有一筆大額需要存款，我們可以將這3萬元分成相同金額幾份可以不同存期進行，比如可以以1萬元為單位分別存為1年、2年、3年定期，1年後就可以將到期的1年期存款轉存成3年定期，第2年後則把到期的2年期存款也轉成3年期，如此兩年後，手中所持有的存單就全部為3年期，只是到期年度依次相差1年，這種辦法的好處是機動性強，增值性好，同時又能獲得3年期存款的高利息。

③ 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理

績效工資一般占總工資的一成到五成在月度考核後發放員工績效工資佔一層到三層。績效工資的計算方法如下一種是絕對發績效工資是崗位工資乘百分之30，乘以個人績效考核系數乘以該部門績效考核系數一種是相對法績效工資是崗位工資乘以百分之30再乘以個人績效考核系數再乘以。員工績效工資。
去小公司的評判標准必須得到勞資雙方的共同認可建議績效工資在企業管理中的重要性對於企業評判標准和方法一定要在公平和合理的前提下嚴格嚴肅的制定必須得到包括七月和員工在內的勞資雙方都認可才行。不然執行起來非常困難，員工對績效工資具體方案的真正滿意度有時績效評價難免會存在主觀的評價比如目前企業中的績效考核方式普遍採用主管考核下屬的方式。這其中存在一定的主觀性這些困難存在一定程度上影響了績效工資
制度的有效實施降低了激勵的效用。
績效工資的佔比不能太高，太高的話，遇到業績不穩定，收入波動過大的員工，心裡很難接受，不利於人員的穩定，但也不能太低太低了，不痛不癢，達不到激勵的作用，所以通常在40%到60是比較合理的。

④ 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理

績效工資一般占總工資一成到五成。在月度考核後發放。員工績效工資佔一成到三成。

績效工資的計算方式如下：一種是絕對法：績效工資是崗位工資乘百分之三十乘以個人績效考核系數乘以該部門績效考核系數。一種是相對法：績效工資是崗位工資乘百分之三十乘以個人績效考核系數乘以（該部門績效考核分數除以全部部門績效考核分數平均值）。

員工績效工資注意事項

績效工資的評判標准必須得到勞資雙方的共同認可。鑒於績效工資在企業管理中的重要性，對於企業評判標准和方法一定要在公平合理的前提下嚴格嚴肅的制定，必須要得到包括企業和員工在內的勞資雙方都認可才行，不然執行起來會非常困難。

員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價，比如目前在企業中的績效考核方式普遍採用主管考核下屬的方式，這其中就會存在一定的主觀性。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

⑤ 每個月存工資的百分多少合適

每個月存工資的百分之三十到百分之四十之間是比較合適的，因為要包含固定日常開支包括飲食、電話費、水電煤氣、交通費、網費、日用品、育兒支出等和衣物護膚品、醫療等不固定支出，此外還有預防各種特殊情況的應急金，40%儲蓄，30%衣食住行支出，20%購買小件兒耐用品，10%享受生活，這個方式對於大多數人來說是比較合適的，存款相當於一種理財方式，我們並不追求存得多或者回報高，而是長期和穩定。
拓展資料
一、存工資理財的好處
1、能夠了解自己的經濟實力。
2、存工資理財主要是為了資產保值或升值，掌握理財知識，合理的理財，可以從中獲得收益，人們除了辛勤的工作獲得回報之外，還可以通過投資存錢使自己的資產增值，利用錢生錢的辦法做到財富的迅速積累。
3、存工資理財有利於提高個人資信條件，對辦理信貸業務有幫助。
4、能夠過更好的生活，提高個人生活品質
5、抵禦不測風險和災害：一個人在日常生活中經常會遇到一些意料不到的問題，如生病、受傷、傷殘、親人死亡、天災、失竊、失業等，為抵禦這些不測與災害，必須進行科學的理財規劃，合理地安排收支，以求做到在遭遇不測與災害時，有足夠的財力支持，順利渡過難關；在沒有出現不測與災害時，能夠建立「風險基金」，並使之增值。
二、常見的存款方式
1、拆大為小法：假如有一筆較大的金額要進行定期存款，可以拆開分成若干筆定期存款，這樣如果有急用的時候，可以取出其中的一筆（未到期定期存款），而其他存款仍獲得定期收益。
2、階梯存款法：如果你有一筆大額需要存款，我們可以將這3萬元分成相同金額幾份可以不同存期進行，比如可以以1萬元為單位分別存為1年、2年、3年定期，1年後就可以將到期的1年期存款轉存成3年定期，第2年後則把到期的2年期存款也轉成3年期，如此兩年後，手中所持有的存單就全部為3年期，只是到期年度依次相差1年，這種辦法的好處是機動性強，增值性好，同時又能獲得3年期存款的高利息。

⑥ 關於基本工資和職務工資的分配比例多少算合適呢

根據實際情況
1，基本工資高容易造成懶惰
2，職務工資少，會失去動力
3，職務工資高，競爭比較大
如果你們重視能力優勝劣汰，職務可以比例加大，如果你們擔心競爭大人員不穩定，可以考慮基本工資比例加大，不過個人比較偏向第一個優勝劣汰，不喜歡一團和氣高不成低不就的容易出現各種問題，鬧心。

⑦ 請問基本工資、崗位工資和績效工資分別應占總工資的多少比例

這個問題應該考慮如下因素：
1、行業情況；
2、本公司的情況；
3、各個職系的情況；
一般來說可以考慮設為：基本工資1000（當地的最低工資）；績效工資佔比：30-70%（各個職系不同）；按照工資總額就可以算出崗位工資了。

⑧ 工資佔比收入多少才是合理的

你好，這個不同行業占收入比例是有所不同的
一般在10%-50%左右，僅供參考
工業企業相對降低，而服務行業相對較高

⑨ 勞動合同約定工資的百分之幾

勞動合同約定工資的百分之八十。
一般勞動合同中的工資約定為工資不能低於最低工資標准，試用期工資不得低於轉正後工資的80%。但因為勞動報酬包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等等，所以總的領到手的工資是這幾項綜合加起來的。
工資由用人單位和勞動者在合同中約定，但勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。勞動合同，又稱勞動契約、勞動協議。勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占據核心的地位。
勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關系具有法律約束力的時間。簽訂勞務合同的風險，勞務合同不同於勞動合同，勞務合同受民法典保護，而勞動合同受勞動法保護，簽訂勞務合同，容易留下糾紛隱患，比如約定不明，欠款逃跑，負責人變動，發生事故的情況。單位應當與員工按照法律規定簽訂勞務合同，避免承擔違反法律的後果。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

⑩ 請問基本工資和績效工資所佔個人收入的比重，正規來說是多少

績效工資是近年來採取的一種公司激勵方式。
至於占個人收入的比重，這個並沒有正規的規定。因為屬於企業自己的行為，而且根據不同行業，不同工種，這個比例是完全不一樣的。
比如銷售行業，基本工資一般比較低，甚至都沒有基本工資，完全靠銷售業績的提成來賺取薪資。這個銷售業績的提成就是所謂的績效工資，可見比例是有很大差別的。
傳統行業的不同崗位績效也是差別很大的。
比如行政崗位，工人，技術員，管理人員等，他們的工作方式不一樣，所採取的績效管理模式不一樣，這個績效比例也是很有懸殊，但是一般都不會超過40%，超過了，這些拿固定收入的人就人心惶惶了。感覺幹活總有一雙眼睛盯著，很是不踏實。最後活都沒法幹了。
我們公司以前搞過，本來是40%，後來調到20%不到一年，就取消績效考核了。
尤其是行政管理崗位，以及聯合作業的崗位，發下這個計算績效的成本遠遠高於實際的管理成本，最後都不了了之了。
所以說既然是激勵機制，那麼就要根據企業的自身情況，以及員工的心理承受能力，合理計算，最終目的是成功激勵員工，所以不要苛求什麼正規比例。