工資佔比多少合適

『壹』 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理

績效工資一般占總工資一成到五成。在月度考核後發放。員工績效工資佔一成到三成。

績效工資的計算方式如下：一種是絕對法：績效工資是崗位工資乘百分之三十乘以個人績效考核系數乘以該部門績效考核系數。一種是相對法：績效工資是崗位工資乘百分之三十乘以個人績效考核系數乘以（該部門績效考核分數除以全部部門績效考核分數平均值）。

員工績效工資注意事項

績效工資的評判標准必須得到勞資雙方的共同認可。鑒於績效工資在企業管理中的重要性，對於企業評判標准和方法一定要在公平合理的前提下嚴格嚴肅的制定，必須要得到包括企業和員工在內的勞資雙方都認可才行，不然執行起來會非常困難。

員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價，比如目前在企業中的績效考核方式普遍採用主管考核下屬的方式，這其中就會存在一定的主觀性。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

『貳』 員工績效工資占員工工資的多少合適為什麼

眾所周知，每個公司都會給員工分發績效，績效一般占工資的一成到5成左右才是比較合適的，這是有一定原因的同時也是有一些科學依據的，接下來小編就為大家介紹一下。

三、結語

最後小編想說每個正規的公司都是有績效工資的，如果去到一個公司，公司表明沒有績效工資，那麼這個公司是很不合法的，甚至還會出現一定的問題，因此在工作的時候，一定要問清楚公司的工資以及績效是怎麼核算的，不然很有可能會出現剋扣績效的情況。

『叄』 企業員工總工資占企業總收入的多少為合適

如果你的工資比例多,你要代扣代交個人所得稅,同時要按工資總額比例計提並上交社會養老金,好象是30%多,如果工資發放的少,成本相應減少,但是利潤要繳納33%的企業所得稅.
稅務局早已經把這些算死了,多發少發上交國家的錢是不會少的.

『肆』 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理

績效工資一般占總工資的一成到五成在月度考核後發放員工績效工資佔一層到三層。績效工資的計算方法如下一種是絕對發績效工資是崗位工資乘百分之30，乘以個人績效考核系數乘以該部門績效考核系數一種是相對法績效工資是崗位工資乘以百分之30再乘以個人績效考核系數再乘以。員工績效工資。
去小公司的評判標准必須得到勞資雙方的共同認可建議績效工資在企業管理中的重要性對於企業評判標准和方法一定要在公平和合理的前提下嚴格嚴肅的制定必須得到包括七月和員工在內的勞資雙方都認可才行。不然執行起來非常困難，員工對績效工資具體方案的真正滿意度有時績效評價難免會存在主觀的評價比如目前企業中的績效考核方式普遍採用主管考核下屬的方式。這其中存在一定的主觀性這些困難存在一定程度上影響了績效工資
制度的有效實施降低了激勵的效用。
績效工資的佔比不能太高，太高的話，遇到業績不穩定，收入波動過大的員工，心裡很難接受，不利於人員的穩定，但也不能太低太低了，不痛不癢，達不到激勵的作用，所以通常在40%到60是比較合理的。

『伍』 員工績效工資占員工工資的多少合適

績效工資 也是職工工資總額的 一部分，一般來說基本工資肯定要大於等於當地最低工資標准，績效工資還是由單位 根據自身經營情況、職工貢獻大小而定。單位自身盈利越多、職工貢獻越大，其相應的績效工資就應該越多，反之亦然。
績效工資的標准和計發方式 應該定在《勞動合同》中。

『陸』 工人的工資占企業利潤的多少才是合理的

摘要 如果你的工資比例多，你要代扣代交個人所得稅，同時要按工資總額比例計提並上交社會養老金，最好是30%左右。

『柒』 員工工資組成比例什麼樣合理

目前我們公司的員工工資分配只有前兩個，其他的不能做為工資分配。

基本工資、崗位工資，分看你的工資標准有多少，像你舉例的金額按北京的最低標准只要80%+20%來分，如果像一些老總工資，五千以上的就可以設為40%+60%，沒有什麼固定的標准，根據崗位工資自己設定比例。

穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照：

普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;

中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%～60%和40%;

高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%～40%和60%;

銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。

拓展資料

基本工資：勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。

崗位工資：以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性(對產品關鍵度、質、量)、安全系數等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。

績效工資：分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是"以績取酬"。

企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

『捌』 工人工資占收入比重多少才合理

一般工業企業料、工、費的成本比例是各佔1/3，但機械化程度越高，人工比重應該越低，不能簡單用人工工資占收入的比重考量。

建議參考當地勞務市場技術工人工資水平，而不用企業內部比重作為參考。

『玖』 工資占公司利潤的多少才算合適呢

你這個問題不好回答，只要你這一年，減去所有費用，你有純利潤收入，那你就掙錢，如果你10個人的公司，減去工資，稅費，開銷等一切費用，純利潤二十萬，那你比打工強，如果只有幾萬，那還不如打工。至於占幾成，沒必要計較，你只計較少開支少花錢，多拿純利潤。

『拾』 績效工資占工資總額多少比例合適

績效工資的佔比高低，是薪酬設計中薪酬彈性的問題，即涉及薪酬構成中固定薪酬和浮動薪酬的佔比。通常來說，績效工資是浮動薪酬中的一部分，當然不同企業的薪酬構成不同，浮動薪酬中除了績效工資還可能會有其他構成形式，不同崗位的浮動薪酬構成也不盡相同。脫離了對企業發展階段、薪酬模式、激勵重點、崗位特性等因素，單一的來討論薪酬工資佔比多少更為合適很難得到一個直接定量的答案，還是應當具體問題具體分析。從企業的發展階段來看，創業期和調整發展階段的企業，浮動薪酬部分一般比較高，體現薪酬的激勵導向。穩定發展期的企業，往往浮動薪酬的佔比應適當降低。從崗位等級劃分來看，通常高層崗位的薪酬彈性要大於中基層管理崗位，基層崗位的薪酬彈性最低；通常來說，固定工資與績效工資比例會在4:6~8:2之間，根據不同崗位層級的情況靈活設置，比如高層崗位的薪酬構成中固定與浮動薪酬的構是可以4:6，中層是5:5或者6:4，普通員工是7:3，當然還需要根據實際情況靈活考慮。從崗位特徵來看，不同職位的薪酬彈性往往存在較大差異，採用哪種模式，必須結合崗位的特徵來考慮。通常，工作內容和結果產出的彈性大、影響大的崗位，適宜採用較高彈性的薪酬模式，比如銷售崗位。對於工作內容和結果產出彈性小、影響較少的崗位，宜採用高穩定性的薪酬模式，比如一般職能性崗位。績效工資佔比是薪酬體系的組成部分，不應當孤立來看，薪酬體系的設計應當結合企業的實際考慮行業特徵、企業類型、企業發展階段、企業發展戰略，在此基礎上明確當前階段的薪酬策略、激勵導向、激勵重點、薪酬模式，才會進一步涉及到對薪酬構成中固定與浮動比例的問題。另外，當確定了固浮比例後，並不是一定所有的浮動薪酬都以「績效工資」的方式體現，還應當看當前崗位的薪酬構成，將浮動薪酬部分的構成進行拆分考慮，進而考慮績效工資的佔比問題是多少更為合理的問題。