玻璃廠薪資佔比多少合適
1. 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理
績效工資一般占總工資一成到五成。在月度考核後發放。員工績效工資佔一成到三成。
績效工資的計算方式如下：一種是絕對法：績效工資是崗位工資乘百分之三十乘以個人績效考核系數乘以該部門績效考核系數。一種是相對法：績效工資是崗位工資乘百分之三十乘以個人績效考核系數乘以（該部門績效考核分數除以全部部門績效考核分數平均值）。
員工績效工資注意事項
績效工資的評判標准必須得到勞資雙方的共同認可。鑒於績效工資在企業管理中的重要性，對於企業評判標准和方法一定要在公平合理的前提下嚴格嚴肅的制定，必須要得到包括企業和員工在內的勞資雙方都認可才行，不然執行起來會非常困難。
員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價，比如目前在企業中的績效考核方式普遍採用主管考核下屬的方式，這其中就會存在一定的主觀性。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。
2. 員工績效工資佔比多少合適該如何進行分配
引言：員工績效工資佔比50%是比較合適的，績效工資，他的目的其實就是利用績效考核來激發員工工作的積極性，績效工資，它是崗位工資乘以30%再乘一個人，績效考核系數乘以該部門績效考核分數除以全部部門績效考核分數的平均值。
三、總結
績效工資它屬於一種常規項目和獎金屬於非常規項目，績效工資根據部門及崗位表現來發放，而且有一定的范圍區間不是有沒有的問題，是多與少的問題。我總覺得績效工資單和獎金是一樣的，獎金他可發可不發，但是績效工資不一樣。想讓這個績效工資高一些的話，那必須是在自己的工作崗位上面好好的努力為公司創造價值，這樣的話你才能夠達到稍微高一點的工資。
3. 工人的工資占企業利潤的多少才是合理的
如果你的工資比例多，你要代扣代交個人所得稅，同時要按工資總額比例計提並上交社會養老金，最好是30%左右。
主要還是與行業有關。由於行業不同，成本占營收的比例也不同，希望能有朋友分享你所在行業人力成本與公司營收的比例。互聯網行業、IT軟體研發行業、游戲行業、能源開發行業、房地產行業、傳統零售行業、電子商務行業、醫療行業或新聞出版行業。下面以一家地產類集團公司為例，以最近過往4年數據如下：
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利潤的本質是企業盈利的表現形式。利潤不僅在質上是相同的，而且在量上也是相等的，利潤所不同的只是，剩餘價值是對可變資本而言的，利潤是對全部成本而言的。
因此，收益一旦轉化為利潤，利潤的起源以及它所反映的物質生產就被賺了」（《馬克思恩格斯全集》第25卷，第56頁），因而就具有了繁多的賺錢形式。在資本主義社會，利潤的本質就是：它是資本的產物，同勞動完全無關。
參考資料利潤_網路
4. 員工工資應該占企業凈利潤的百分之多少最合理
題主這個問題呢，得先有個定義。比如你如何【計量】員工【個人】創造的利潤？還是你把一個公司的員工當作一個整體來計算他們創造的利潤？還是你把一個公司的員工，拆分成中低高層，來進行評價他們創造的利潤？還是把公司的員工，拆分成每個部門，進行評價？
毫無疑問，把一個公司里的員工當作一個整體是最簡單的計算方法。但是我們也不能忽略現代公司經營形成的利潤，絕對不是1+1=2這樣簡單的由每個人的勞動所組成的。這里會有分工協作，團隊創造的價值一般而言都會大於每個個人單獨創造價值的單純合計數。而中層小領導的組織能力又會提高效率，帶來無形的價值。另外還會有法務、風控這種崗位，平時不明顯，一旦發生小概率事件（概率在平時很難確定），帶來的大額風險對公司的影響，又是很難評價他們平時日常給公司創造了多少價值。
個人覺得題主得給個背景，這個問題是用於什麼？比如是：
A.自己做老闆開公司，考慮需要給員工開多少工資合適？【肯定是得出一個比較低的心理預期更好咯，畢竟剩下的利潤就是老闆自己的了】
B.自己要開始從事某一行業的員工了，需要知道下投簡歷或者轉行業時，這個行業的薪酬如何【肯定是希望得到越高越好】
C.寫論文或者調研用【看你論文選題和寫作思路了 】
題主提到【針對純智力輸出的工作內容】，還得看題主需要了解的【行業】。每個行業之間的差異是很大的。比如IT里的碼農也分很多種，律師行業也分法律領域，財會審計也分工作內容。
目前大致有這么幾種薪酬考慮依據的思路，可以綜合考慮：
1.公司所在地的法律規定的最低薪酬和社保金額。題主提到【純智力輸出】雖然普遍意義上會高於法定最低薪酬，但是也建議先看一下法律規定到底是多少。每個省市地區金額規定都會不一樣。
2.已上市的、能獲取的同行業的薪酬數據。題主根據明確的行業類別，找到行業里的利潤數據、薪酬數據、職工人數，可以估測出平均值。另外，已上市公司如果有設定員工股權激勵計劃的，也要按行權價格、時間等因素進行折算，一起考慮進薪酬里。
3.同行業的其他公司，現在發布的市場招聘信息中，同等類型崗位的市場報價區間。
4.自己作為公司老闆，自己給員工薪酬規定計算依據。比如：
（1）公司按當地法定的最低薪酬給員工發放底薪，或者公司內部規定一個底薪，其他的按銷售提成算比例；
（2）在公司的員工，按入職期限每過X年，或者每升一個職工級別，提升一個底薪檔次；
（3）給公司帶來可以執行的銷售合同的員工，按當年簽訂的銷售合同金額計算比例；
（4）沒帶來銷售合同，但是有參與該合同後期執行的員工，按每小時時薪XX直接計算；或者按參與項目的提成計算比例；
（5）長期沒收到錢的應收賬款，有願意去跑後期催款的員工，按應收賬款的賬齡、年限、金額計算回款的比例；
到50%其實是會有的。比如按上述這么執行的話，一個公司的資深老員工，又能帶來可執行項目，又願意跑後期催款，又願意按小時參與平時的項目執行情況。這種情況下，能到多少的比例，其實沒有應該不應該拿到多少%，而是看員工個人意願、時間、精力、能力，還有公司的薪酬設置激勵機制是如何設置的了。
企業為員工制定工資方案，一般考慮附近工資水平、激勵機制和企業成本。
一個業務穩定的企業，直接創造利潤的崗位一般工資水平是根據其創造的業務量來決定的，具體表現為提成、績效獎金等。
非銷售崗位的工資水平，對企業成本有比較大影響。一般我們會自己估算一下，每月固定支出為多少，我們的毛利率為多少，計算個月最低銷售額，如果正常季度連續幾月達不到最低銷售額，則可能不得不削減開支、面臨裁員或者取消一些激勵獎勵。
如果說具體占企業利潤多少百分比，因為每個企業的經營狀況和工資水平都不同，很難給出一個具體的數字。如果企業經營良好，工資水平會比附近企業同等崗位略高一點，或者以獎勵的形式發放。如果企業還處於生存期，那工資部分也是對企業業務量的一個挑戰，要麼開源要麼節流。總之想辦法使其在能滿足員工心理預期並有激勵效果的前提下，盡可能低，盡可能不以固定底薪方式發放。
5. 員工工資組成比例什麼樣合理
目前我們公司的員工工資分配只有前兩個，其他的不能做為工資分配。
基本工資、崗位工資，分看你的工資標准有多少，像你舉例的金額按北京的最低標准只要80%+20%來分，如果像一些老總工資，五千以上的就可以設為40%+60%，沒有什麼固定的標准，根據崗位工資自己設定比例。
穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照：
普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;
中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%～60%和40%;
高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%～40%和60%;
銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。
技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。
拓展資料
基本工資：勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
崗位工資：以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性(對產品關鍵度、質、量)、安全系數等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。
績效工資：分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是"以績取酬"。
企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
6. 玻璃廠的普通員工工資大概是多少
摘要 你好，玻璃廠的普通員工工資大概是在6000左右
7. 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理
績效工資一般占總工資的一成到五成在月度考核後發放員工績效工資佔一層到三層。績效工資的計算方法如下一種是絕對發績效工資是崗位工資乘百分之30，乘以個人績效考核系數乘以該部門績效考核系數一種是相對法績效工資是崗位工資乘以百分之30再乘以個人績效考核系數再乘以。員工績效工資。
去小公司的評判標准必須得到勞資雙方的共同認可建議績效工資在企業管理中的重要性對於企業評判標准和方法一定要在公平和合理的前提下嚴格嚴肅的制定必須得到包括七月和員工在內的勞資雙方都認可才行。不然執行起來非常困難，員工對績效工資具體方案的真正滿意度有時績效評價難免會存在主觀的評價比如目前企業中的績效考核方式普遍採用主管考核下屬的方式。這其中存在一定的主觀性這些困難存在一定程度上影響了績效工資
制度的有效實施降低了激勵的效用。
績效工資的佔比不能太高，太高的話，遇到業績不穩定，收入波動過大的員工，心裡很難接受，不利於人員的穩定，但也不能太低太低了，不痛不癢，達不到激勵的作用，所以通常在40%到60是比較合理的。