董事長個人年薪制多少合適

『壹』 建築公司薪酬管理制度怎樣寫

第一章 總則
第一條 目的和依據
中科建築設計研究院已轉型為市場化的公司制企業，為提高公司效益水平和市場競爭能力，保留、激勵和吸引人才，實現公司發展目標，依據中華人民共和國有關法律、法規和中科院資產公司的有關規定，制定本薪酬管理辦法。
第二條 適用范圍
本辦法適用於公司正式在崗員工，根據縮小經濟核算單元實行全成本核算的規定組建的各專業所員工除外。另外依據從實際出發的原則，對50周歲以上的男性員工和45歲以上的女性員工，允許選擇沿用舊有薪酬標准，此種特殊情況須經公司領導集體討論同意，並於綜合管理部備案。
第三條 薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績。
第四條 本制度遵循以下基本原則：
（一） 公平性原則。薪酬水平應與員工承擔的崗位責任以及工作業績相匹配。
（二） 競爭性原則。根據市場相關職位的工資水準和公司的支付能力，合理確定本公司薪酬水平，提高薪酬的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。
（三） 激勵性原則。根據崗位責任大小和業績優劣，合理拉開薪酬水平差距；針對各類崗位特點，合理確定固定收入與浮動收入的比例關系，激發員工的工作積極性。
（四） 合法性原則。符合國家法律法規和國家有關政策制度的規定。
第五條 薪酬體系
依據崗位性質和工作特點，本公司對不同人員實行不同的工資制度，構成本公司的薪酬體系，包括崗位薪級工資制、年薪制。
對於二線員工實行崗位薪級工資制，薪酬由固定的崗位薪級工資部分和年度末發給的業績獎金部分構成。根據工作性質各管理部門可分為生產輔助類和職能類兩大類，生產輔助類是指和方案、設計、生產及整體經營業績結合較為緊密的崗位，職能類指相對而言與上述指標結合程度較低的崗位，在進行薪酬設計時根據上述特點，生產輔助類固定薪酬部分較少而浮動部分加大。
對公司董事長和總經理實行與公司經營業績掛鉤的年薪制。

第二章 薪酬構成
第六條 員工薪酬由基本工資、獎金和其他三部分構成。其中，基本工資為固定收入，按月支付；獎金為浮動收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各種保險、補充保險和福利等，根據國家相關規定和本公司具體規定支付。
第七條 其他
其他=福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險 + 住房公積金 + 工傷保險 + 補充保險（如補充養老保險、補充醫療保險等）
（一） 福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。
（二） 醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標准或由綜合管理部另行制定。
（三） 失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標准或由綜合管理部另行制定。
（四） 養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標准或由綜合管理部另行制定。
（五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規沿用現有標准或定由綜合管理部另行制定。
（六） 工傷保險由公司承擔。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標准或由綜合管理部另行制定。
（七） 補充保險由公司根據具體情況承擔，由綜合管理部根據員工情況和公司承受能力統一購買商業保險。細則另行制定。

第三章 基本工資
第八條 員工基本工資由崗位薪級工資和年功工資組成。
基本工資=崗位薪級工資+年功工資。按月發放。
第九條 崗位薪級工資的確定
（一） 崗位薪級主要依照崗位評價結果確定，崗位評價是按照責任、知識技能、努力程度、工作環境等四大類28小類因素經專家組綜合評定確定的。
（二） 崗位薪級工資分為十個薪級，每個薪級有五檔標准（詳見附件一）。
（三） 員工初次進入本制度時，原則上執行崗位所在薪級第一檔次的工資標准。
（四） 年度考核結果為「A」或連續兩年考核結果為「B」者，工資等級在該崗位所在薪級系列內晉升一檔。當年考核結果為「D」或連續兩年考核結果為「C」的員工工資等級下調一檔，對於連續兩年考核結果為「D」的員工或連續三年考核結果為「C的員工予以辭退。年度考核結果為「A+」者，經公司領導集體同意，允許破格晉升兩級，晉升到最高檔即第五檔後，不再變化。
（五）考慮到工資總額的逐年遞增和企業承受能力的相關性，本辦法所列薪酬總額最高不得超過公司利潤的40%，達到或超出後需調整各檔薪酬標准或重新制定分配辦法。
（六）員工崗位發生變動時，崗位薪級工資按照就近就高（晉升）或就近就低的（降低）原則進入新崗位相應的檔次。調整後的崗位薪級工資自聘任文件下達的次月一日起支付。
第十條 年功工資
年功工資體現員工在本公司工作時間的積累和貢獻，標准為十元/年。即員工每月的年功工資等於在本公司工作時間的整數年數乘以十元。

第四章 獎金
第十一條 員工獎金是公司為取得工作業績員工支付的獎勵性薪酬，由業績獎和突出貢獻獎組成。
第十二條 業績獎
（一） 業績獎是子公司根據員工考核結果支付的年度獎金，計算公式為：
業績獎=獎金基數*員工本人獎金系數
（二） 獎金基數的計算公式為：
獎金基數=5000元*[（實際產值）/（年初預定產值）]1/2
薪酬水平根據薪酬調查和對歷史薪酬狀況的分析確定，在薪酬水平既定的基礎上進行試算，確定5000元為基礎獎金基數。實際獎金基數為基礎獎金基數乘以實際產值與預定產值的比值開方，體現生產輔助類和職能類員工薪酬與整體產值的相關性。
（三） 員工獎金系數根據本人的崗位職務級別和年度業績考核結果確定（詳見附件二）。其中，年度業績考核結果與獎金支付比例的關系為：
表1 考核結果—獎金比例—人數比例對照表
考核結果 A+ A B C D
個人考核系數 1.1 1 0.8 0.5 0
人數比例限制 5-10% 75-85% 5-15% <5% <5%
第十三條 突出貢獻獎
（一） 突出貢獻獎是公司頒發給有突出貢獻或業績特別優異員工的一次性獎金。
（二） 公司副總經理、總建築師、總工程師、財務總監、總經理助理獲得突出貢獻獎，需由公司總經理提名，由公司領導集體討論決定給予獎勵，最高額度為10000元。
（三） 公司其他員工獲得突出貢獻獎，需由相應的主管副總經理提名，由公司總經理批准後給予獎勵，最高額度為3000元。

第五章 董事長、總經理的年薪制
第十四條 董事長、總經理擔負著實現公司整體業績的責任。根據現代企業制度的要求，結合國家相關政策和本公司運行特點和實際情況，對董事長、總經理的薪酬採用以與企業整體經營業績相掛鉤的年薪制。
第十五條 實施原則
（一）責任、風險與利益一致的原則；
（二）在充分考慮企業實際承受力的前提下，參照國內同類型企業經營者薪酬水平，保證一定競爭力。
第十六條 薪酬水平
薪酬水平根據同類型企業薪酬調查、歷史薪酬狀況分析、整體薪酬水平研究、企業人均產值、利潤等等多方面研究確定，最終確定經營者的薪酬水平為：正常完成企業經營目標的情況下在30萬元左右。
第十七條 薪酬結構
公式（3－1）：全年總收入 = 固定年薪 + 效益年薪 + 其他
固定年薪數額反映對經營者的基本勞動價值的回報。董事長、總經理的固定年薪為9萬6千元，按月支取。
效益年薪反映公司經營效益，根據公司全年的經營業績和個人履行職責的情況變動。年度末根據本辦法核算後支取。
其計算公式為：
公式（3－2）：董事長效益年薪 = （公司經營業績系數×70%+個人履行職責考核系數×30%）×20萬。
公式（3-3）：總經理效益年薪 = （公司經營業績系數×80%+個人履行職責考核系數×20%）×20萬。
上式中經營業績系數和個人履行職責考核系數計算方法見後。
其他=福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險 + 住房公積金 + 工傷保險 + 補充保險（如補充養老保險、補充醫療保險等），參照第二章第七條提取。
第十八條 公司經營業績系數的確定
公式（3－3）：公司經營業績系數 ＝ P1×K1＋P2×K2＋P3×K3＋P4×K4＋P5×K5
其中Pn為考核的指標完成率，Kn為考核指標的權重。
其中K1+K2+K3+K4+K5=100%
業績考核指標的選擇及權重參見下表：
表2 業績考核指標和權重的選擇
對象 業績指標
董事長 總產值 人均利潤 總資產增長率 凈資產收益率 設計人員流失率
權重 50% 10% 20% 15% 5%
總經理 總產值 人均利潤 總資產增長率 成本費用利潤率 設計人員流失率
權重 50% 20% 10% 15% 5%
考核指標的基準值的確立由董事會在年初確定。根據不同時期的具體情況，權重可作適當調整，每年權重的調整由董事會決定。
公司對經營業績指標審核的基本程序是：由董事會選擇並委託具有合法資質的會計師事務所對公司的財務決算報表進行審計；薪酬與考核委員會按照經審計確認的公司財務決算報表計算考核結果。
第十九條 個人履行職責考核系數的確定
個人履行職責考核的內容採用單項打分、加權後合計的計算方法，確定個人履行職責情況考核的分數。
董事長、總經理崗位職責履行情況按下表所列項目進行考核
表3 董事長、總經理履行崗位職責情況考核表
內容 權重 考核標准 分數 加權分數
95分以上 85分以上 75分以上 60分以上 60分以下
崗位盡責情況 50% 好 較好 一般 較差 差
管理領導能力 30% 好 較好 一般 較差 差
工作作風 20% 好 較好 一般 較差 差
合計 100%
上表中：
1、加權分數 = 考核分數×權重
2、考核分數合計 = 加權分數之和
考核評分標准參照下表。
表4 考核評分對照表
指標 90分以上 80分以上 70分以上 60分以上 60分以下
好 較好 一般 較差 差
崗位盡責情況 圓滿完成崗位各項責任，並一定程度上超出預期 較好地完成了崗位各項責任 基本能夠完成崗位責任，仍需進一步努力 崗位責任不能全部完成，但只涉及次要事務 崗位責任不能完成，給公司帶來較大損失
管理領導能力 有很強的個人影響力，能夠帶動下屬積極完成目標並享有滿足感 有較強個人影響力，能夠帶動下屬積極工作 個人影響力一般，但下屬能夠完成本職工作 工作中不能對員工產生好的影響，下屬工作態度差 工作中不能對員工產生好的影響，給公司帶來較大損失
工作作風 對環境有敏銳的洞察力，工作作風扎實，計劃性強，能穩妥而及時地決策 有較強的洞察力、計劃性和決策能力 對環境缺乏洞察力，但工作有一定計劃性，能夠適時決策 洞察力、計劃性和決策能力都較差，工作效率低，但本職工作可以完成 因工作作風缺陷給公司帶來較大損失

根據最終考核得分結果計算出個人履行職責考核系數。參見下表。
表5
最終得分 >90 80－90 70－80 60－70 <60
考核系數 1.1 1 0.8 0.5 0

第二十條 經營層年度個人履行職責情況考核程序
（一）被考核人向薪酬與考核委員會遞交年度述職報告，由薪酬與考核委員會按照下表的規定分送各考核人。
表6 經營層考核關系對照表
被考核人 考核人 權重

董事長 股東會 40%
其他董事會成員 30%
監事會 10%
總經理 20%

總經理 董事長 40%
其他董事會成員 30%
監事會 10%
直接下級 20%
（二）由公司薪酬與考核委員會組織考核人按照相對應的《履行崗位職責情況考核表》對被考核人進行評價打分。對於具有雙重身份的自然人，只打平均權重（權重除以該身份總人數）較高一份，另外一份棄權。共同打分的每人一份打分表，按實際打分人數計算簡單平均數為該考核人打分結果。
（三）最後按照表中對考核人平均分數權重的規定計算出考核分數。
第二十一條 核定
公司薪酬與考核委員會對董事長和總經理的考核結果進行核定，核算出效益年薪和最終總年薪並報送股東會和董事會，股東會負責最終審定董事長和總經理的最終年薪。

第六章 非脫產管理人員津貼和獎金提取管理辦法
第二十二條 適用范圍
本章所列規定適用於非脫產的管理人員，根據我公司的實際情況特作如下規定：
公司副總經理（總建築師）、總工程師和其他副總建築師、專業總工和副總工，由於其參與生產的工作占其全部工作的相當大部分比例，因此適用本章所列第二十三條之規定。
公司其他管理崗位，包括且不限於董事長、總經理、副總（業務）、總經理助理等，由於工作需要必須參與生產得，允許參加生產，其報酬獲取適用本章所列第二十四條之規定。
第二十三條 公司副總經理（總建築師）、總工程師和其他副總建築師、專業總工和副總工，由於其參與生產的工作占其全部工作的相當大部分比例，甚至是主要工作內容，因此其報酬以生產獲得的回報為主，根據其負擔的職務職責另外獲得部分津貼。
以上人員的實際收入=生產回報+崗位津貼+管理津貼（指副總）
其中生產回報部分是其生產獲得回報的體現，按所在專業所的相關規定提取。
其中崗位津貼是體現該崗位的技術、品牌價值的部分。按月支付固定值。標准如下：
總建築師、總工程師： 3000元/月
副總建築師、顧問總建築師： 1800元/月
專業總工程師： 1800元/月
專業副總工程師、專業顧問總工程師： 1500元/月
其中管理津貼是體現不脫產的公司副總經理參與全公司層面的管理而付出的勞動和所創造的價值。標准如下：
副總經理： 4000元/月
第二十四條 公司其他管理崗位，包括且不限於董事長、總經理、副總（業務）、總經理助理等，由於工作需要必須參與生產得，允許參加生產，由於其主要工作是其管理工作，主要的報酬從這些工作中獲得，在生產工作中，按所在項目組之相關規定，提取該部分報酬，30%歸個人所有，其餘70%上交公司。

『貳』 董事長和總裁怎麼區別到底誰大

董事長（Chairman）：董事長就是公司的老闆，公司所有權的代表。他有權召開董事會任命CEO和總裁，一般只負責重大戰略制定，不管理具體業務。

總裁（President）：CEO的打工者。董事會聘請來協助CEO經營公司業務。可空缺，有時公司業務太龐大CEO和總裁兩人都管理不過來，可能還會有多個副總裁。

董事長是老闆，總裁給老闆打工打工的。所以一般董事長 > 總裁。

(2)董事長個人年薪制多少合適擴展閱讀：

董事長是股東的頭頭(高級股東);總裁是員工的頭頭(高級員工)

股東利益≥公司利益≥員工利益

一般來說董事長是公司存在的基礎,總裁是公司發展的基礎，董事長和總裁有可能是同個人,如果不是,那總裁就是由董事會高薪聘請的，董事長以及董事會有彈劾總裁的權利,總裁沒有也不可能有彈劾董事長和董事會的權利。

參考資料來源：董事長（董事會主席）-網路

參考資料來源：總裁-網路

『叄』 董事長個人所得稅交多少合適

個稅按具體工資計算，董事長收入高個稅計算公式為：所屬月份補發工資應納稅額={[(所屬月份補發工資 原所屬月份的工資薪金所得)-費用減除額]×適用稅率-速算扣除數}-原所屬月份已繳納的個人所得稅。
事費在個人所得稅中是按照勞務報酬所得項目徵收個人所得稅，勞務報酬的個稅基本計算方式是：應納稅所得額不超過4000元的，扣除800元的費用後，按照20%稅率計征;在4000元以上時，扣除20%的費用後，按照20%的稅率計算;對勞務報酬所得一次收入畸高的，可以實行加成徵收，應納稅所得額超過2萬元至5萬元的部分，依照稅法規定計算應納稅額後再按照應納稅額加征五成;超過5萬元的部分，加征十成。
根據《國家稅務總局關於印發〈徵收個人所得稅若干問題的規定〉的通知》(國稅發[1994]89號)的規定，個人由於擔任董事職務所取得的董事費收入，屬於勞務報酬所得的性質，按照「勞務報酬所得」項目徵收個人所得稅。

『肆』 國新投資有限責任公司總經理一年能賺多少

摘要 您好 ！您的問題我已經看到了，正在整理答案，請稍等一會兒喔~

『伍』 公司的總經理一月工資能拿多少.

應該實行年薪制,每月有基本工資,年底考核經理業績,完成任務拿年薪,超額完成按比例提成.

求採納

『陸』 總經理的待遇一般有多少

這個得看公司實力規模 一般8000-2萬左右點 這個待遇主要是看 年底分紅

『柒』 董事可以享受什麼待遇

法律分析：如果政府任命的國有獨資企業董事與監事是專職的（只在本企業拿工資），而且本企業其他經營者（如董事長、總經理、副總經理等）已經採取年薪制，那就應該享受年薪
其標准可以是董事長/總經理的年薪乘以一個系數（如董事和監事會主席可以乘以90%，一般監事可以乘以70-80%）
是否實行年薪制、以及如何確定級別標准，要參照本地區、本行業企業來定，當然，決定權一般在國資委或者同級組織部門。
董事的報酬形式不固定，可以是工資、期股股權等，但一般不支付工資容易因利益產生沖突，另外給董事支付的報酬是可以抵稅的，所以很少有發工資的形式。主要是期權等。
法律依據：《中華人民共和國公司法》 第十三條 公司法定代表人依照公司章程的規定，由董事長、執行董事或者經理擔任，並依法登記。公司法定代表人變更，應當辦理變更登記。

『捌』 董事長的年薪

董事長是由公司董事會選舉出來的，董事會是持有公司股份超過一定數量的人，他們是依靠股份的分紅獲得收益的，但董事長作為被選舉出來的主管公司運營的人，他是為這個公司工作，當然要拿工資，這個工資屬於公司發給他的，工資數量由董事會決定，而不是他自己發給自己
實際上作為股份制公司，不能認為董事長就是一家公司的「所有者」，公司的所有者是持有公司股份的人