醫院人員工資占業務收入多少合適
❶ 員工績效工資佔比多少合適該如何進行分配
引言：員工績效工資佔比50%是比較合適的，績效工資，他的目的其實就是利用績效考核來激發員工工作的積極性，績效工資，它是崗位工資乘以30%再乘一個人，績效考核系數乘以該部門績效考核分數除以全部部門績效考核分數的平均值。
三、總結
績效工資它屬於一種常規項目和獎金屬於非常規項目，績效工資根據部門及崗位表現來發放，而且有一定的范圍區間不是有沒有的問題，是多與少的問題。我總覺得績效工資單和獎金是一樣的，獎金他可發可不發，但是績效工資不一樣。想讓這個績效工資高一些的話，那必須是在自己的工作崗位上面好好的努力為公司創造價值，這樣的話你才能夠達到稍微高一點的工資。
❷ 員工工資與利潤佔比多少合適
員工工資與利潤佔比應該是三成。把員工工資與企業利潤統一起來，通過給員工更高的工資，招聘到更優惠的人才，調動員工的工作積極性，實現更多的利潤。
從辯證的角度看，員工工資與企業利潤是對立統一的。一方面，高工資會吞噬利潤，成為企業的包袱。另一方面，高工資有利於吸引優秀的人才，有利於激發員工的上進心與責任意識。對立的一面，淺顯易懂，如何把二者統一起來，這是很難的。
站在老闆的角度，普遍希望降低員工工資，好讓自己獲得更多的利潤。但降低薪酬總是有限制的，至少要考慮開出的工資能不能招聘到合格員工，此外還要考慮競爭對手開出的工資標准。
現實生活中，自己生存所需要的費用、保證家庭基本生活所需要的費用無疑是在不斷增長的。這幾乎註定了員工工資會不斷上漲，企業成本在不斷增加。接受必要勞動技能培訓所需要的費用雖然不是必然增長，但它會影響員工的工作技能和創造力，投入不足，企業也會受損。
❸ 護士績效工資怎麼算才合理
護士績效工資怎麼算才合理？
護士工資待遇不高問題已存在多年。國家衛生計生委衛生發展研究中心公共衛生與風險管理研究室主任郝曉寧對記者說，有調查稱，我國一線城市的護士月基本薪酬在2800元～3500元，二線、三線城市一般在2000元～2800元。梳理美國、英國、加拿大、澳大利亞、日本、新加坡和俄羅斯等國醫務人員的薪酬狀況後得出，這些國家的醫生收入是社會平均工資的1.8倍~6.2倍，護士收入是社會平均工資的0.9倍~1.5倍。而我國護理人員薪酬水平在各行業中的排位，則比國外低得多。
一位不願具名的醫療機構護理管理者告訴記者，護士勞動強度大、風險高，每天都要面對患者的生老病死，長期日夜顛倒作息不規律，身心壓力巨大，而這些勞動和付出在薪酬上難以體現。「可以說，大多數護士對自己的收入都是不滿意的。」
「護士收入低、在醫院不受重視，這種情況在基層醫院更加普遍。」采訪中，一位縣級醫院的護士長直言。她告訴記者，從2006年起，她所在的醫院便開始推行績效工資改革。改革後，醫院績效工資的大盤子里，醫生和護士的績效系數比是10.65，分別確定醫生和護士的績效總額後，再各自分配。績效總額本身就低，再加上護士的總人數遠多於醫生，這樣算下來，醫生的績效要比護士高出一大截。「我們醫院總共有700多名護士，不在編的接近600人。不在編的合同制護士曾組織起來，派出代表跟院方談判，要求漲工資，但最終還是不了了之。」
改績效：護理崗位難免低於臨床醫生
為逐步建立起符合醫療行業特色的人事薪酬制度，近年來，越來越多的醫療機構開始實行績效工資改革。據國家衛生計生委衛生發展研究中心衛生人力研究室主任張光鵬介紹，在我國，包括公立醫院在內的事業單位統一實行崗位績效工資制。崗位績效工資由基本工資(包括崗位工資和薪級工資)、績效工資和國家規定的津貼補貼3部分組成。其中，基本工資執行國家統一的工資政策和標准，佔到人員工資收入的15%～20%。津貼補貼水平占收入的比例更低，以1985年提出的護齡津貼為例，從事護理工作滿5年、10年、15年和20年以上者，每月護齡津貼分別為3元、5元、7元和10元，時至今日仍執行此標准。相較這兩部分收入，績效工資則主要體現實績和貢獻，是收入分配中的大頭，佔到工資總額的70%～80%。
根據人力資源和社會保障部相關規定，作為事業單位的公立醫院，雖然其人員的績效工資部分主要來源於醫療機構的自身收入，但醫院必須在人社部門核定的績效工資總額內，根據自身情況進行自主分配，不能因為賺得多了，想發多少就發多少。
張光鵬說，目前，我國醫療機構內部的績效考核大多是以財務為導向的績效管理，實施以「收入減支出」為分配依據的核算模式，並以科室為基礎來核算獎金，由科室內部進行二次分配，醫護崗位往往在一起核算獎金。「這種模式很容易引發科室的創收沖動。」
隨著醫改的推進，醫療機構內部的績效考核和分配製度改革，要求各醫療機構嚴禁給醫務人員設定創收指標，突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等綜合因素。張光鵬認為，這種基於崗位價值的績效分配導向，是符合醫療規律和維護公益性、積極性要求的。在改革後的績效考核中，對護理工作的計量更多體現在工作強度、時間等數量要素上。而在技術難度、復雜程度和風險等因素的評價上，護理崗位難免會低於臨床醫療崗位。這樣的考量方式勢必導致醫護收入差距拉大。
做增量：拿捏准讓大家都能接受的'"度"
采訪中，不少護理人員表示，她們並非不認可與醫生在崗位含金量上的差距。
「沒有醫生，病人不會來醫院看病。醫生進醫院的門檻高，工作壓力大，經常要沒日沒夜地做手術。」北京大學國際醫院綜合外科病房護士長庄燕說，護士認可與醫生在工作上的差距，也能接受把這種差距物化為收入上的差別，但這種接受是有限度的，一旦差距超過護士心理認可度的閾值，就可能導致反抗的發生。
那麼，這個「度」如何把握?張光鵬認為，重要且難把握的一點是，應當避免分配中的平均主義。國外一項研究顯示，醫生在醫療業內諸多崗位中收入最高，其中內科醫生是護士的2.3倍～6.6倍，是檢驗技師的2.4倍～6.3倍。而在我國的醫療機構中，如何拿捏准讓大家都能接受的「度」，始終沒有統一的標准。每個分配要素所佔的權重和系數如何制定，考驗的是各醫療機構管理者的智慧。
張光鵬認為，當前，在績效工資總額封頂的情況下，難免會造成醫生群體收入高、護士群體收入低的情況，如果績效分配不顧實際情況，很容易引起震盪。比如，近幾年醫、護等各類人員的勞動強度均大幅增加，如果醫院在績效改革方案中，給予勞動強度的系數很低，護士拿到的績效增量就會很少，可能導致「護理工作量大幅增加，但績效增加相對較少甚至降低」的情況，進而引起護士不滿。
因此，張光鵬認為，我國目前對事業單位工資總額的限制，在操作上過於簡單化了。現行方法一般是在上一年度的基準上，根據人員變動情況做相應增減，而對大幅增加的醫療服務工作量等要素關注不夠。他建議，在近年醫療機構服務量增長迅速的前提下，國家應當更加合理核定績效工資總額，充分考慮行業特點和服務需求，著力體現醫務人員技術勞務價值。這樣一來，「增量」的改革將從根本上減少改革帶來的震盪。
愛護士：提高對護士價值的認識
采訪中，很多護士認為，安徽省護士罷 工 事件中，除對收入不滿外，更讓大家憤怒的是醫院管理者對護士這個群體的輕視。在北大國際醫院感染科護士長蔡煥靜看來，安徽護士 罷 工的發生，績效改革是直接原因，醫院管理者對護士的重視不夠和管理方法不科學，才是引發護士總爆發的根結。
中國醫師協會維權委員會委員劉凱認為，對護士職業乃至整個服務行業的不重視，不僅是在醫院，而是在各個領域廣泛存在，歸根到底還是受到我國傳統觀念的影響。「然而，一名好的護士在臨床中可以通過細致的觀察和豐富的經驗，發現並避免可能發生的疏漏，這樣的護士在醫院里應該得到尊重。因此，一方面社會應提高對護士價值的認識;另一方面，護士自身也要提高學識，用『附加值』更好地證明自己。」
北大國際醫院護理部主任鄭一寧認為，在醫療機構中，護理人員與患者接觸最多，護理服務的質量在一定程度上可以決定老百姓看病就醫的直接感受。近年來，隨著優質護理服務的推進，護理工作量急速攀升，因此，不僅護理工作者要關注自身知識、技術水平，服務和人文知識的提高，醫院的績效改革也應該更加尊重科學、更加關愛護士，應該著力突破在編與非在編的界限。在保障非在編護士權益保障上，不僅要在物質回報上體現護士價值，還要拓展她們學習、培訓和職業發展的渠道。「只有包括醫生和護士在內的整個醫務人員團隊都受到鼓舞，醫改的目標才能實現，病人才能獲得更滿意的服務。」鄭一寧說。
鏈接：各國護理崗位含金量知多少?
在護理人員中，不少人對醫院內部的薪酬分配抱有「不患寡而患不均」的心理。記者從國家衛生計生委衛生發展研究中心衛生人力研究室獲悉，2014年，該研究室對全國12個省(區、市)298家醫療機構、22498名醫務人員、16660名患者或其家屬進行問卷調查。結果顯示，我國多數地區醫療機構內管理人員工資高於專業技術人員，專業技術人員和工勤人員的工資差距較小。醫生和護士崗位的工資差距在1.1倍~1.96倍之間。總體上，我國醫務人員不同崗位間分配差距普遍在2倍以內，低於國際平均水平。
調查同時顯示，在歐美國家，醫務人員獲得高水平薪酬的分配要素中，既會考慮醫療衛生人員的人力資本投資水平遠遠超過社會平均水平、獲得薪酬年限相對較短，又要考慮知識水平、崗位責任、職業風險等因素，在外部分配和內部分配中均要體現差異化。該研究室在梳理各國和地區醫務人員薪酬相關做法和經驗後發現，整個衛生行業排位多居於社會各行業中等水平，而醫生收入在各職業中排位均居前列，醫生收入是社會平均工資的1.8倍~6.2倍，護士收入多是社會平均工資的0.9倍~1.5倍。
英國
在2011年發布的英國國家醫療服務體系(NHS)醫院雇員平均年工資中，普通護士為17246英鎊~29956英鎊，注冊護士為18332英鎊~31492英鎊，實習醫生為22412英鎊~27798英鎊，專科醫生為36807英鎊~70126英鎊，顧問醫生為74504英鎊~100446英鎊。
2004年10月之後，英國NHS對護理人員及其他絕大部分非臨床/口腔科人員開始實行薪酬革新方案。該方案旨在強調同工同酬，按不同等級支付工資。護理人員所對應的工資級別為2級~9級，其中2級年工資為13653英鎊~16753英鎊，9級年工資為77079英鎊~97478英鎊。
澳大利亞
2008年~2009年，澳大利亞公立醫院的薪酬支出共1196.95億澳元，占總支出的63%。(我國人員支出比例低。2012年，我國公立醫院人員支出占業務支出的比例為29.8%，其中城市醫院佔29.4%，縣級醫院佔30.6%。)
澳大利亞年薪制醫生年收入約為158305澳元，遠高於其他人員，大約是公立醫院全體員工平均年收入的2倍，也是全國全日制人員年平均工資(66594澳元)的2倍以上。年收入處於第二位的為護士，平均為78200澳元。管理人員薪酬相對較低，高級、中級、低級管理人員的年薪分別在9萬澳元~12萬澳元、5萬澳元、2.5萬澳元左右。
此外，不同級別醫護人員的年收入相差較大。護理人員主要分護士助理、學生護士、會員護士、注冊護士等四類。在昆士蘭州，護理人員工資共分為12個等級，在各等級中還有很詳細的劃分。護士助理工資為1級，最低年工資為44516澳元，最高年工資為49223澳元。護理部執行主任工資為12級，在護士工資中級別最高，年薪為172200澳元。
美國
與其他類型醫院相比，美國公立醫院注冊護士工資與私立醫院相近。除注冊護士以外的其他類型人員工資，公立醫院略低於私立非營利性醫院，但略高於私立營利性醫院。
總體而言，美國醫生的年薪是10萬美元~20萬美元，技術高的醫生年薪可高達80萬美元~100萬美元，是普通人收入的3倍~8倍。全美護士 的年薪在74593美元~95791美元之間，平均為86841美元。
❹ 民營醫院工資支出佔全部支出的比例多少合理
民營醫院工資支出佔全部支出的30%左右就是合理的。
❺ 護士績效工資怎麼算才合理
護工有時也被成為護理工，指在醫院里，受雇擔任病人生活護理的人員。下面我來告訴大家護士績效工資怎麼算才合理，希望能幫到你。
護士績效工資怎麼算才合理
護士工資待遇不高問題已存在多年。國家衛生計生委衛生發展研究中心公共衛生與風險管理研究室主任郝曉寧對記者說，有調查稱，我國一線城市的護士月基本薪酬在2800元～3500元，二線、三線城市一般在2000元～2800元。梳理美國、英國、加拿大、澳大利亞、日本、新加坡和俄羅斯等國醫務人員的薪酬狀況後得出，這些國家的醫生收入是社會平均工資的1.8倍~6.2倍，護士收入是社會平均工資的0.9倍~1.5倍。而我國護理人員薪酬水平在各行業中的排位，則比國外低得多。
一位不願具名的醫療機構護理管理者告訴記者，護士勞動強度大、風險高，每天都要面對患者的生老病死，長期日夜顛倒作息不規律，身心壓力巨大，而這些勞動和付出在薪酬上難以體現。“可以說，大多數護士對自己的收入都是不滿意的。”
“護士收入低、在醫院不受重視，這種情況在基層醫院更加普遍。”采訪中，一位縣級醫院的護士長直言。她告訴記者，從2006年起，她所在的醫院便開始推行績效工資改革。改革後，醫院績效工資的大盤子里，醫生和護士的績效系數比是10.65，分別確定醫生和護士的績效總額後，再各自分配。績效總額本身就低，再加上護士的總人數遠多於醫生，這樣算下來，醫生的績效要比護士高出一大截。“我們醫院總共有700多名護士，不在編的接近600人。不在編的合同制護士曾組織起來，派出代表跟院方談判，要求漲工資，但最終還是不了了之。”
改績效：護理崗位難免低於臨床醫生
為逐步建立起符合醫療行業特色的人事薪酬制度，近年來，越來越多的醫療機構開始實行績效工資改革。據國家衛生計生委衛生發展研究中心衛生人力研究室主任張光鵬介紹，在我國，包括公立醫院在內的事業單位統一實行崗位績效工資制。崗位績效工資由基本工資(包括崗位工資和薪級工資)、績效工資和國家規定的津貼補貼3部分組成。其中，基本工資執行國家統一的工資政策和標准，佔到人員工資收入的15%～20%。津貼補貼水平占收入的比例更低，以1985年提出的護齡津貼為例，從事護理工作滿5年、10年、15年和20年以上者，每月護齡津貼分別為3元、5元、7元和10元，時至今日仍執行此標准。相較這兩部分收入，績效工資則主要體現實績和貢獻，是收入分配中的大頭，佔到工資總額的70%～80%。
根據人力資源和社會保障部相關規定，作為事業單位的公立醫院，雖然其人員的績效工資部分主要來源於醫療機構的自身收入，但醫院必須在人社部門核定的績效工資總額內，根據自身情況進行自主分配，不能因為賺得多了，想發多少就發多少。
張光鵬說，目前，我國醫療機構內部的績效考核大多是以財務為導向的績效管理，實施以“收入減支出”為分配依據的核算模式，並以科室為基礎來核算獎金，由科室內部進行二次分配，醫護崗位往往在一起核算獎金。“這種模式很容易引發科室的創收沖動。”
隨著醫改的推進，醫療機構內部的績效考核和分配製度改革，要求各醫療機構嚴禁給醫務人員設定創收指標，突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等綜合因素。張光鵬認為，這種基於崗位價值的績效分配導向，是符合醫療規律和維護公益性、積極性要求的。在改革後的績效考核中，對護理工作的計量更多體現在工作強度、時間等數量要素上。而在技術難度、復雜程度和風險等因素的評價上，護理崗位難免會低於臨床醫療崗位。這樣的考量方式勢必導致醫護收入差距拉大。
做增量：拿捏准讓大家都能接受的"度"
采訪中，不少護理人員表示，她們並非不認可與醫生在崗位含金量上的差距。
“沒有醫生，病人不會來醫院看病。醫生進醫院的門檻高，工作壓力大，經常要沒日沒夜地做手術。”北京大學國際醫院綜合外科病房護士長庄燕說，護士認可與醫生在工作上的差距，也能接受把這種差距物化為收入上的差別，但這種接受是有限度的，一旦差距超過護士心理認可度的閾值，就可能導致反抗的發生。
那麼，這個“度”如何把握?張光鵬認為，重要且難把握的一點是，應當避免分配中的平均主義。國外一項研究顯示，醫生在醫療業內諸多崗位中收入最高，其中內科醫生是護士的2.3倍～6.6倍，是檢驗技師的2.4倍～6.3倍。而在我國的醫療機構中，如何拿捏准讓大家都能接受的“度”，始終沒有統一的標准。每個分配要素所佔的權重和系數如何制定，考驗的是各醫療機構管理者的智慧。
張光鵬認為，當前，在績效工資總額封頂的情況下，難免會造成醫生群體收入高、護士群體收入低的情況，如果績效分配不顧實際情況，很容易引起震盪。比如，近幾年醫、護等各類人員的勞動強度均大幅增加，如果醫院在績效改革方案中，給予勞動強度的系數很低，護士拿到的績效增量就會很少，可能導致“護理工作量大幅增加，但績效增加相對較少甚至降低”的情況，進而引起護士不滿。
因此，張光鵬認為，我國目前對事業單位工資總額的限制，在操作上過於簡單化了。現行方法一般是在上一年度的基準上，根據人員變動情況做相應增減，而對大幅增加的醫療服務工作量等要素關注不夠。他建議，在近年醫療機構服務量增長迅速的前提下，國家應當更加合理核定績效工資總額，充分考慮行業特點和服務需求，著力體現醫務人員技術勞務價值。這樣一來，“增量”的改革將從根本上減少改革帶來的震盪。
愛護士：提高對護士價值的認識
采訪中，很多護士認為，安徽省護士罷工事件中，除對收入不滿外，更讓大家憤怒的是醫院管理者對護士這個群體的輕視。在北大國際醫院感染科護士長蔡煥靜看來，安徽護士罷工的發生，績效改革是直接原因，醫院管理者對護士的重視不夠和管理方法不科學，才是引發護士總爆發的根結。
中國醫師協會維權委員會委員劉凱認為，對護士職業乃至整個服務行業的不重視，不僅是在醫院，而是在各個領域廣泛存在，歸根到底還是受到我國傳統觀念的影響。“然而，一名好的護士在臨床中可以通過細致的觀察和豐富的經驗，發現並避免可能發生的疏漏，這樣的護士在醫院里應該得到尊重。因此，一方面社會應提高對護士價值的認識;另一方面，護士自身也要提高學識，用‘附加值’更好地證明自己。”
北大國際醫院護理部主任鄭一寧認為，在醫療機構中，護理人員與患者接觸最多，護理服務的質量在一定程度上可以決定老百姓看病就醫的直接感受。近年來，隨著優質護理服務的推進，護理工作量急速攀升，因此，不僅護理工作者要關注自身知識、技術水平，服務和人文知識的提高，醫院的績效改革也應該更加尊重科學、更加關愛護士，應該著力突破在編與非在編的界限。在保障非在編護士權益保障上，不僅要在物質回報上體現護士價值，還要拓展她們學習、培訓和職業發展的渠道。“只有包括醫生和護士在內的整個醫務人員團隊都受到鼓舞，醫改的目標才能實現，病人才能獲得更滿意的服務。”鄭一寧說。
鏈接：各國護理崗位含金量知多少?
在護理人員中，不少人對醫院內部的薪酬分配抱有“不患寡而患不均”的心理。記者從國家衛生計生委衛生發展研究中心衛生人力研究室獲悉，2014年，該研究室對全國12個省(區、市)298家醫療機構、22498名醫務人員、16660名患者或其家屬進行問卷調查。結果顯示，我國多數地區醫療機構內管理人員工資高於專業技術人員，專業技術人員和工勤人員的工資差距較小。醫生和護士崗位的工資差距在1.1倍~1.96倍之間。總體上，我國醫務人員不同崗位間分配差距普遍在2倍以內，低於國際平均水平。
調查同時顯示，在歐美國家，醫務人員獲得高水平薪酬的分配要素中，既會考慮醫療衛生人員的人力資本投資水平遠遠超過社會平均水平、獲得薪酬年限相對較短，又要考慮知識水平、崗位責任、職業風險等因素，在外部分配和內部分配中均要體現差異化。該研究室在梳理各國和地區醫務人員薪酬相關做法和經驗後發現，整個衛生行業排位多居於社會各行業中等水平，而醫生收入在各職業中排位均居前列，醫生收入是社會平均工資的1.8倍~6.2倍，護士收入多是社會平均工資的0.9倍~1.5倍。
英國
在2011年發布的英國國家醫療服務體系(NHS)醫院雇員平均年工資中，普通護士為17246英鎊~29956英鎊，注冊護士為18332英鎊~31492英鎊，實習醫生為22412英鎊~27798英鎊，專科醫生為36807英鎊~70126英鎊，顧問醫生為74504英鎊~100446英鎊。
2004年10月之後，英國NHS對護理人員及其他絕大部分非臨床/口腔科人員開始實行薪酬革新方案。該方案旨在強調同工同酬，按不同等級支付工資。護理人員所對應的工資級別為2級~9級，其中2級年工資為13653英鎊~16753英鎊，9級年工資為77079英鎊~97478英鎊。
澳大利亞
2008年~2009年，澳大利亞公立醫院的薪酬支出共1196.95億澳元，占總支出的63%。(我國人員支出比例低。2012年，我國公立醫院人員支出占業務支出的比例為29.8%，其中城市醫院佔29.4%，縣級醫院佔30.6%。)
澳大利亞年薪制醫生年收入約為158305澳元，遠高於其他人員，大約是公立醫院全體員工平均年收入的2倍，也是全國全日制人員年平均工資(66594澳元)的2倍以上。年收入處於第二位的為護士，平均為78200澳元。管理人員薪酬相對較低，高級、中級、低級管理人員的年薪分別在9萬澳元~12萬澳元、5萬澳元、2.5萬澳元左右。
此外，不同級別醫護人員的年收入相差較大。護理人員主要分護士助理、學生護士、會員護士、注冊護士等四類。在昆士蘭州，護理人員工資共分為12個等級，在各等級中還有很詳細的劃分。護士助理工資為1級，最低年工資為44516澳元，最高年工資為49223澳元。護理部執行主任工資為12級，在護士工資中級別最高，年薪為172200澳元。
美國
與其他類型醫院相比，美國公立醫院注冊護士工資與私立醫院相近。除注冊護士以外的其他類型人員工資，公立醫院略低於私立非營利性醫院，但略高於私立營利性醫院。
總體而言，美國醫生的年薪是10萬美元~20萬美元，技術高的醫生年薪可高達80萬美元~100萬美元，是普通人收入的3倍~8倍。全美護士的年薪在74593美元~95791美元之間，平均為86841美元。
護工的簡介
1、一些醫院有護工，一些醫院根本不存在這個部門，只能家屬自己聘請，自己聘請一般通過家政或網上、打114等，比如打114轉接平安家政找護工。有些醫院在住院部門口就有提示，你可以到那裡咨詢。
2.價格是80元一天，現在物價漲了，工資相對也較高，而且是一年比一年高，但是你也可以砍砍價，會砍的也要看看行情，明白今年的護工工資行情，否則只能高新聘請了。不過目前護工比較難找，護工人才少，有了護工你自然增加許多自己的空間啊!
3.目前聘請護工比較困難的理由很多。可能是大家都富裕了，各種怪異病症越來越多，比如以前三高的人比較少吧，現在都年輕化了。如今很多護工都做"兼職"，這個你最好聘請護工時要有第三方插入，否則你的親屬住院後，有可能護工職責不能到位，你找誰?
聘請護工最好到有關部門那裡聘請，比較正規的(雖然不是醫院的)，護工如果在看護病人時出現"兼職"的狀況，你可以給經理打電話投訴，也可以更換護工!
護工比起一般的保姆合適，具有更專業的護理知識和技能，能夠對術後病人、植物人、癱瘓卧床的病人等進行專業的康復護理。他們一般學習基本護理、康復護理及特殊病人的生活護理等知識和技能，其中包括觀察血壓、脈搏、體溫、呼吸等生命體征和口腔、會陰、皮膚、壓瘡的護理，為病人進行營養配餐、病人在床上肢位擺放、對病人進行心理輔導及一些常用康復器械的使用等一整套專業知識。
也有媒體曝光的虐待老人的"黑護工"。
❻ 員工工資占營業額的多少算正常
計算工資占收入的比例，公式如下： 在總分類賬中，應付工資薪酬科目的貸方合計數÷主營業務收入的貸方合計數×100%=工資占收入的比例
該比例與企業經營范圍、性質、成長階段、競爭環境等因素密切相關，整體來說，符合企業自身發展需求的佔比才是最好的比例。外貿型企業一般在20%-40%之間；科研創新型企業30%-50%之間，也有可能更多；物業類服務型企業50%-80%之間。
營業額與工資比，有結果，可比性差。工資與增加值比，才能說明問題，說明創造的財富中工資佔比。行業不同比值差距很大，與勞動密集型或技術、資本密集性有關。比如，投入先進設備，原來需要5個人，現在需要一個人，工資佔比就會大幅度下降。所以，正常與否是不好判斷的，可以用別的指標去探討、發現、解決問題。
❼ 員工工資支出占營業收入的百分之多少比較合適
現在的稅法和會計規定一樣，員工工資是據實列支的，沒有什麼佔多少比例比較合適之說。
如果你想問管理學的問題，你把問題寫得詳細一點。
❽ 職工工資占總收入的比例多少合適
一般工業企業料、工、費的成本比例是各佔1/3，但機械化程度越高，人工比重應該越低，不能簡單用人工工資占收入的比重考量。
一般商業企業，職工工資占總收入的比例會很低的，一般在4%-8%
❾ 員工工資應該占企業凈利潤的百分之多少最合理
題主這個問題呢，得先有個定義。比如你如何【計量】員工【個人】創造的利潤？還是你把一個公司的員工當作一個整體來計算他們創造的利潤？還是你把一個公司的員工，拆分成中低高層，來進行評價他們創造的利潤？還是把公司的員工，拆分成每個部門，進行評價？
毫無疑問，把一個公司里的員工當作一個整體是最簡單的計算方法。但是我們也不能忽略現代公司經營形成的利潤，絕對不是1+1=2這樣簡單的由每個人的勞動所組成的。這里會有分工協作，團隊創造的價值一般而言都會大於每個個人單獨創造價值的單純合計數。而中層小領導的組織能力又會提高效率，帶來無形的價值。另外還會有法務、風控這種崗位，平時不明顯，一旦發生小概率事件（概率在平時很難確定），帶來的大額風險對公司的影響，又是很難評價他們平時日常給公司創造了多少價值。
個人覺得題主得給個背景，這個問題是用於什麼？比如是：
A.自己做老闆開公司，考慮需要給員工開多少工資合適？【肯定是得出一個比較低的心理預期更好咯，畢竟剩下的利潤就是老闆自己的了】
B.自己要開始從事某一行業的員工了，需要知道下投簡歷或者轉行業時，這個行業的薪酬如何【肯定是希望得到越高越好】
C.寫論文或者調研用【看你論文選題和寫作思路了 】
題主提到【針對純智力輸出的工作內容】，還得看題主需要了解的【行業】。每個行業之間的差異是很大的。比如IT里的碼農也分很多種，律師行業也分法律領域，財會審計也分工作內容。
目前大致有這么幾種薪酬考慮依據的思路，可以綜合考慮：
1.公司所在地的法律規定的最低薪酬和社保金額。題主提到【純智力輸出】雖然普遍意義上會高於法定最低薪酬，但是也建議先看一下法律規定到底是多少。每個省市地區金額規定都會不一樣。
2.已上市的、能獲取的同行業的薪酬數據。題主根據明確的行業類別，找到行業里的利潤數據、薪酬數據、職工人數，可以估測出平均值。另外，已上市公司如果有設定員工股權激勵計劃的，也要按行權價格、時間等因素進行折算，一起考慮進薪酬里。
3.同行業的其他公司，現在發布的市場招聘信息中，同等類型崗位的市場報價區間。
4.自己作為公司老闆，自己給員工薪酬規定計算依據。比如：
（1）公司按當地法定的最低薪酬給員工發放底薪，或者公司內部規定一個底薪，其他的按銷售提成算比例；
（2）在公司的員工，按入職期限每過X年，或者每升一個職工級別，提升一個底薪檔次；
（3）給公司帶來可以執行的銷售合同的員工，按當年簽訂的銷售合同金額計算比例；
（4）沒帶來銷售合同，但是有參與該合同後期執行的員工，按每小時時薪XX直接計算；或者按參與項目的提成計算比例；
（5）長期沒收到錢的應收賬款，有願意去跑後期催款的員工，按應收賬款的賬齡、年限、金額計算回款的比例；
到50%其實是會有的。比如按上述這么執行的話，一個公司的資深老員工，又能帶來可執行項目，又願意跑後期催款，又願意按小時參與平時的項目執行情況。這種情況下，能到多少的比例，其實沒有應該不應該拿到多少%，而是看員工個人意願、時間、精力、能力，還有公司的薪酬設置激勵機制是如何設置的了。
企業為員工制定工資方案，一般考慮附近工資水平、激勵機制和企業成本。
一個業務穩定的企業，直接創造利潤的崗位一般工資水平是根據其創造的業務量來決定的，具體表現為提成、績效獎金等。
非銷售崗位的工資水平，對企業成本有比較大影響。一般我們會自己估算一下，每月固定支出為多少，我們的毛利率為多少，計算個月最低銷售額，如果正常季度連續幾月達不到最低銷售額，則可能不得不削減開支、面臨裁員或者取消一些激勵獎勵。
如果說具體占企業利潤多少百分比，因為每個企業的經營狀況和工資水平都不同，很難給出一個具體的數字。如果企業經營良好，工資水平會比附近企業同等崗位略高一點，或者以獎勵的形式發放。如果企業還處於生存期，那工資部分也是對企業業務量的一個挑戰，要麼開源要麼節流。總之想辦法使其在能滿足員工心理預期並有激勵效果的前提下，盡可能低，盡可能不以固定底薪方式發放。