崗位價值多少合適

A. 崗位的價值是什麼

崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對帶州崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。 崗位價值評估的注意要點 崗位價值評估是一種解決企業內部不同崗位之間的價值貢獻，並按照一定的次序進行排列崗位程度的方法，企業在進行崗位價值評估的時候。需要注意： （1）崗位價值結果是相對的，而不是絕對的。每個崗位的價值離開了企業這一特定的范圍之後，將變得毫無意義。 （2）崗位價值評估是一種定性判斷崗位之間價值大小的，而不是進行定量判斷的工具。 （3）崗位價值評估的基礎是以工作為基礎的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎的。 （4）崗位價值評估是在建立統磨行謹一瞎基的崗位價值評估模型的基礎上開展的，而不是運用不同的模型對企業的不

B. 企業如何確定崗位價值系數

崗位價值系數的確定要考慮各種因素，它與企業的組織、經營方式、發展戰略都有關。比如標准化生產的企業，崗位工作比較固定，一般枝滾以崗位作為衡量價值的主要因素；靈活的、創新型企業，工作內容不確定性大，要求員工在一定范圍內判搭卜自行決策和處掘穗理，對員工的技能、能力要求就比較高一些，能力就成為衡量價值的關鍵因素。不同情況下，價值系數就會不一樣。

C. 如何評估一個人力資源崗位的價值

通常我們說崗位價值，是指內部各崗位之間的相對價值，但對HR來說，目光不能僅僅向內。人力資源崗位的價值其實來自於外部，即該崗位所做的所有工作，對外部客戶而言有何價值，對螞賀內部客戶而言有何價值。概括來說，HR對內外部客戶的價值可以利用三支柱模型來闡述：
第一層價值：為內部員工提供共享的人事服務，包括入職、調動、薪資、福利以及員工各種心理和情緒問題的疏導等，從而保持企業充足和高質量的人力資源供給
第二層價值：關注和推動內部流程的優化，通過流程優化提升內部運營效率，為客戶提供更優質的體驗和服務
第三層價值：對公司戰略的實施提供支持，深度參與各業務部門運營，隨時提悶族派供人力資源、激勵政策、能力培訓的支持，也就是HRBP的模式
一個人力資源崗位價值的高與低，就看這個崗位在這三層價值創造中的位穗型置和貢獻

D. 如何確定崗位價值

崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。 崗位價值評估是指一組評價人員根據崗位價值模型的評價標准,對各崗位完成崗位職責而且對企業貢獻價值的大小進行分析和量化評估的一種管理活動。
確定崗位價值方式方法：
分類法
指將公司所有崗位根據崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經營層崗位、管理層崗位和基 崗位分析與評價層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務投資類崗位、營銷類崗位、技術研發類崗位和生產製造類崗位等。然後根據每一類崗位確定一個崗位價值范圍，並且對同一類崗位進行排序，從而確定每一個崗位的相對價值

簡單排序法
根據一個簡單的標准，如工作復雜性或工作對公司競爭戰略的重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用於崗位比較簡單的公司，對於很多大公司來說，採用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，並確定相應的系數，通過系數進行轉化，確定每個崗位的價值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結果的處理可以用簡單算數平均，也可以根據評分人對崗位的熟悉情況進行加權平均。
崗位參照法

指企業事先建立一套較合理的標准崗位價值序列，然後其他崗位比照已有標准崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：
（1）成立評估小組；
（2）評估小組選出幾個具有代表性，並且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標准崗位，對這些崗位採用合適的方法進行評估；
（3）評估小組根據標准崗位的工作職責、工作環境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標准崗位中來，
（4）將每一組中所有崗位價值設置為本組標准崗位的價值；
（5）在每組中，根據每個崗位與標准崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整。
（6）確定所有崗位的崗位價值
當企業已經有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標准崗位進行了。
因素計分法

一種應用非常廣泛的崗位價值評估方法，它的最大優點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內容、工作環境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具悔大體內容與這些要素標准相比較，從而得到每個崗位的價值分數，然後通過分數排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。
因素比較法

因素比較法最初是計分法的一個分支。因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有崗位的內容抽象為若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求碧桐豎不同，從而得出崗位價值。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。輪肆

E. 什麼是崗位價值

崗位價值就是崗位的貢獻度，即一個崗位對組織的貢獻程度大小，是排除此崗位在職員工的能力、素質影響的，單純的崗位價值。

換句話說，一個崗位的價值與誰在這個崗位上任職是無關的，崗位價值是客觀存在的。崗位價值的高低也是一個相對的概念，我們只能以一個組織為單位通過類似互相比較的方式來衡如談量其各個崗位的相對價值。

(5)崗位價值多少合適擴展閱讀：

崗位價值完善制度、建立內部結算體系、保證崗位價值精細管理的運行有以下八點：

(1)制定、完善一級價格體系彎坦，為公司和車間之間、車間和車間之內部交換產品、提供勞務制定價格，為內部市場化提供平台。

(2)制定、完善車間產品工時定額，為車間增加收人提供依據。

(3)制定、完善公司薪酬管理辦法，為車間增加收入提供機制。

(4)對基層單位進行計件工資、安全、質量、標准化、經濟效益等進行考核，使車間增加收入變成可能。

(5)建立健全全員、全過程、全崗位目標成本管理機制。讓職工在降低成本中增加職工收人。為車間增加收入提供新的渠道和來源。

(6)建立公司—級經濟仲裁體制，保障各二級內部市場主體合法權益，保證二級內部市場規范化運作。

(7)建立運行監督機制，保障在產品、產成品、半成品、庫存材料真實、准確，提高經濟運行質量。

(8)為基層服務，解決車間增收節支過程中各種障礙，解決制約車間發展各種瓶頸問題。

參考資埋橡桐料來源：網路-崗位價值