佔用手術後的工資多少算合適

Ⅰ 關於薪酬的問題，請專業人士幫忙看看因手術缺勤，工資怎麼算這樣合理嗎

關於這個問題，分兩種情況進行分析：
1、如果扣除的缺勤工資是按照17天計算，則不符合法律規定，休息日不應計耐前入缺勤天數。
2、如果扣除的缺勤工資僅為法定工作日，此種計緩畝鬧薪方式是合法的。員工病假期間，病假工資不低於北京市最低工資標准的80%。
另外，關於病假工資的計擾罩算，要看用人單位薪酬制度的規定，在不違反法律強制性規定的前提下，優先適用規章制度。

Ⅱ 做手術病假工資怎麼算

法律主觀：

員工 病假 醫療期 工資 待遇計算如下： 一、短期 病假工資 的計算： 勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國 勞動法 〉若干問題的意見》勞部發（1995）309號第五十九條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地 最低工資標准 支付，但不能低於最低工資標準的80﹪。 職工「短期病假」，企業應按下列標准支付病假工資：連續 工齡 不滿二年的，按本人工資的60%計發；連續工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發；連續工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發；連續工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發；連續工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發。 病假日工資＝最低工資標准×80%÷21.75天(月計薪天數) 二、長期病假工資計算 《關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》規定，職工因病或非因工負傷連續休假在六個月內的稱為「短期病假」，超過六個月的稱為「長期病假」。職工因病或非因工負傷休假日數按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。 職工「長期病假」，企業應按下列標准支付疾病救濟費（長病假工資）：連續工齡不滿一年的按本人工資的40%計發，連續工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計發，連續工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計發。這里的本人工資指職工正常情況下實得工資的70%。 職工的疾病待遇低於企業月平均工櫻槐伏資的40%，應補到企業月平均工資的40%，企業月平均工資的40%低於在職職工定期生活困難補助標準的應補到在職職工定期生活困難補助標准。 職工的疾病待遇高於本市上年度月平均工資的可按本市上年度明掘月平均工資計發。 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得 解除勞動合同 的時限。 第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期： （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月； 五年以上的為六個月。 （二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月； 五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月； 十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。 第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。 第六條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照 工傷 與 職業病 致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止 勞動脊攜關系 ，辦理 退休 、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。 第七條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿， 解除勞動關系 ，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。 第八條 醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

法律客觀：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

Ⅲ 手術後病假工資待遇

職工手術病假工資待遇
員工病假工資的計算方法如下:
1、病假工資的基數按照以下三個原則確定:
(1)勞動合同有約定的,按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的,按集體合同(工資集體協議)標准確定。
(2)勞動合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定,協商結果應簽訂工資集體協議。
(3)用人單位與勞動者無任何約定的,假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外,按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標准。
2、病假工資的計算系數按照以下方式確定:
(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的,企業應按下列標准支付疾病休假工資:1連續工齡不滿2年的,按本人工資的60%計發;2連續工齡滿2年不滿4年的,按本人工資70%計發;3連續工齡滿4年不滿6年的,按本人工資的80%計發;4連續工齡滿6年不滿8年的,按本人工資的90%計發;5連續工齡滿8年及以上的,按本人工資的100%計發。
(2)職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的,由企業支付疾病救濟費:1連續工齡不滿1年的,按本人工資的40%計發;2連續工齡滿1年不滿3年的,按本人工資的50%計發;3連續工齡滿3年及以上的,按本人工資的60%計發。
病假工資的計算基數和計算系數確定後,便可計算出病假工資的數額。
病假工資=(計算基數×計算系數×病假天數。
此外《勞動部關於碼如御貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定:「職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付,但不橡瞎能低於最低工資標準的80%。」
以上就是相關回遲岩答,職工休的病假有長有短。休假時間比較長的,比如在六個月之內的就要看職工的工齡是多久了,如果休假時間比較長,超過六個月的病假工資就會比較低,所以這個還需要具體分析。如果您還有其他法律問題的話可以咨詢相關律師。