團隊工資多少合適

❶ 大公司的員工的薪資水平平均是多少工作壓力有多大

互聯網主要工廠新進入員工，並行薪酬排名支付表

騰訊有5.46萬名雇員。一般12 + 1 + 1=14薪水。年終獎項看到該部門的盈利能力。騰訊的薪資結構一般是16個薪水，但實際上是一個來自優惠的18個薪水團隊。有一個非小的薪水，股票差距和騰訊的游戲團隊薪水，年終獎通常更高，騰訊雲的股票股份高於游戲團隊。騰訊的技術促銷並不容易。在騰訊的舊級別系統下，T3-3升T4-1是一個坎，留在T3-3超過5年，不少留在7年。一旦進入T4級別，就可晉級，騰訊的研發將近20,000人，T4級別的數量可能不超過500人。這仍然在近兩年內增加到T4水平。

❷ 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理

績效工資一般占總工資一成到五成。在月度考核後發放。員工績效工資佔一成到三成。

績效工資的計算方式如下：一種是絕對法：績效工資是崗位工資乘百分之三十乘以個人績效考核系數乘以該部門績效考核系數。一種是相對法：績效工資是崗位工資乘百分之三十乘以個人績效考核系數乘以（該部門績效考核分數除以全部部門績效考核分數平均值）。

員工績效工資注意事項

績效工資的評判標准必須得到勞資雙方的共同認可。鑒於績效工資在企業管理中的重要性，對於企業評判標准和方法一定要在公平合理的前提下嚴格嚴肅的制定，必須要得到包括企業和員工在內的勞資雙方都認可才行，不然執行起來會非常困難。

員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價，比如目前在企業中的績效考核方式普遍採用主管考核下屬的方式，這其中就會存在一定的主觀性。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

❸ 給你一個團隊來管理 你期望薪資是多少

我覺得現在工資談工資沒必要，在這個公司工作中工作氛圍和能否學到東西是主要，現在公司上班重要的是跟對人做對事，所有老闆都不傻，只要在工作中體現自我價值，工資都不會底，漫天要價沒必要，前期只要跟同行業一個價，能保障生活就好，有多少能力拿多少工資

❹ 員工工資與利潤佔比多少合適

員工工資與利潤佔比應該是三成。把員工工資與企業利潤統一起來，通過給員工更高的工資，招聘到更優惠的人才，調動員工的工作積極性，實現更多的利潤。

從辯證的角度看，員工工資與企業利潤是對立統一的。一方面，高工資會吞噬利潤，成為企業的包袱。另一方面，高工資有利於吸引優秀的人才，有利於激發員工的上進心與責任意識。對立的一面，淺顯易懂，如何把二者統一起來，這是很難的。

站在老闆的角度，普遍希望降低員工工資，好讓自己獲得更多的利潤。但降低薪酬總是有限制的，至少要考慮開出的工資能不能招聘到合格員工，此外還要考慮競爭對手開出的工資標准。

現實生活中，自己生存所需要的費用、保證家庭基本生活所需要的費用無疑是在不斷增長的。這幾乎註定了員工工資會不斷上漲，企業成本在不斷增加。接受必要勞動技能培訓所需要的費用雖然不是必然增長，但它會影響員工的工作技能和創造力，投入不足，企業也會受損。

❺ 管理100人的銷售團隊的工資待遇如何談

底薪加上別人的提成啊

❻ 多少工資比較合適

夠買房，夠養家，夠偶爾出去旅遊，夠一年給自己買幾件奢侈品。

❼ 任何考慮一個團隊的工資

勞動報酬制度是公司自主確定的，個人收入包括工資、獎金和提成。需按工資薪金收入對應的個人所得稅稅率計提繳納個人所得稅。勞動報酬支出對於公司來說是可以在稅前列支的成本費用。 分紅是公司所得稅後的凈利潤的分配，個人獲得分紅是還要按照紅利個人所得稅稅率繳納個人所得稅。 從稅收角度考慮，一般是拿工資和提成比拿分紅合適。

❽ 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理

績效工資一般占總工資的一成到五成在月度考核後發放員工績效工資佔一層到三層。績效工資的計算方法如下一種是絕對發績效工資是崗位工資乘百分之30，乘以個人績效考核系數乘以該部門績效考核系數一種是相對法績效工資是崗位工資乘以百分之30再乘以個人績效考核系數再乘以。員工績效工資。
去小公司的評判標准必須得到勞資雙方的共同認可建議績效工資在企業管理中的重要性對於企業評判標准和方法一定要在公平和合理的前提下嚴格嚴肅的制定必須得到包括七月和員工在內的勞資雙方都認可才行。不然執行起來非常困難，員工對績效工資具體方案的真正滿意度有時績效評價難免會存在主觀的評價比如目前企業中的績效考核方式普遍採用主管考核下屬的方式。這其中存在一定的主觀性這些困難存在一定程度上影響了績效工資
制度的有效實施降低了激勵的效用。
績效工資的佔比不能太高，太高的話，遇到業績不穩定，收入波動過大的員工，心裡很難接受，不利於人員的穩定，但也不能太低太低了，不痛不癢，達不到激勵的作用，所以通常在40%到60是比較合理的。

❾ 關於基本工資和職務工資的分配比例多少算合適呢

根據實際情況
1，基本工資高容易造成懶惰
2，職務工資少，會失去動力
3，職務工資高，競爭比較大
如果你們重視能力優勝劣汰，職務可以比例加大，如果你們擔心競爭大人員不穩定，可以考慮基本工資比例加大，不過個人比較偏向第一個優勝劣汰，不喜歡一團和氣高不成低不就的容易出現各種問題，鬧心。

❿ 員工工資組成比例什麼樣合理

目前我們公司的員工工資分配只有前兩個，其他的不能做為工資分配。

基本工資、崗位工資，分看你的工資標准有多少，像你舉例的金額按北京的最低標准只要80%+20%來分，如果像一些老總工資，五千以上的就可以設為40%+60%，沒有什麼固定的標准，根據崗位工資自己設定比例。

穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照：

普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;

中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%～60%和40%;

高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%～40%和60%;

銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。

拓展資料

基本工資：勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。

崗位工資：以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性(對產品關鍵度、質、量)、安全系數等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。

績效工資：分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是"以績取酬"。

企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。