後勤績效工資佔比多少合理

『壹』 績效占工資比例 合法

法律分析：普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80％和20％；

中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70％和30％～60％和40％；

高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60％和40％～40％和60％；

銷售人員：基層比績效工資（傭金、獎金等）佔60％以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

技術人員：基本工資＋績效工資＋項目獎金的方式。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標准的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；(三)安排加班不支付加班費的；(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

『貳』 績效工資應占工資的比例多少才相對科學

績效工資在總工資中的佔比沒有一個固定的科學比例，需要因崗位層級不同、崗位序列差異等進行靈活確定。
通常，行政層級越高的崗位，因其工作更多需對公司范圍更廣、時間更長遠的經營績效負責，且其總工資標准亦相對更高；而行政層級越低的崗位，其工作更多是任務型的短期工作，成果呈現也多是即時的，且總工資相對較低，出於薪酬對員工日常生活保障支持、以及權責利對等原則考慮，工資中的遠期、浮動部分與崗位層級呈正相關關系；
另一方面，業務一線的崗位，因其工作質量更多的可以通過績效（業績）呈現進行衡量，所以，相對職能、後勤類崗位，其浮動績效部分佔比會想回較高。

『叄』 員工績效工資佔比多少合適該如何進行分配呢

引言：工作的人都知道員工的績效工資是有一定的分配的，我們會認為績效工資佔多少比較合適呢，所以我們應該如何科學的分配績效工資呢？接下來跟著小編一起去了解一下吧。

我們也知道他需要雙方共同承認才可能很好的執行，當雙方沒有達到一致的協議，他的表現就是比較困難的。在平時的時候，很多員工可能對自己的績效工資方案是比較滿意的，因為這里都是用最客觀的方式去評價的，在平時的企業管理中都會採用這種考核方式，所以它的主觀性特別的強。我們會發現裡面也會存在一些困難，很多人可能會有一些績效工資的影響，所以我們要按正確的制度去實施它，從而有的公司可能會降低一些激勵的作用，我們要通過正確的績效工資方法來鼓勵員工。所以有合理的制度保護人們的權益是最好的，我們只要通過一些正確的方法，就可以讓自己得到比較好的績效工資。

『肆』 績效工資占工資的多少比例是合理的，國家有規定嗎

國家沒有明確規定，不同行業、不同崗位績效工資佔比不同。一般來說，管理級別越高、績效工資比例越高，普通行業基層人員績效工資比例為20%左右，中層人員30%左右，高層人員為40%-60%；如果公司薪酬水平偏高績效工資比例會再高些，如果公司薪酬水平偏低績效工資比例會再低些。有些崗位，比如市場營銷、研發等人員績效工資比例會較高，甚至會超過基本（崗位）工資。因此，需要根據本公司實際情況來確定績效工資比例，別人的只能借鑒。

『伍』 績效工資占工資比例是多少

績效工資一般占總工資的一成到五成，在月度考核後發放員工績效工資佔一層到三層。

績效工資的計算方法如下，一種是絕對發績效工資是崗位工資乘百分之30，乘以個人績效考核系數乘以該部門績效考核系數，一種是相對法績效工資是崗位工資乘以百分之30，再乘以個人績效考核系數再乘以員工績效工資。

績效工資的佔比不能太高，太高的話，遇到業績不穩定，收入波動過大的員工，心裡很難接受，不利於人員的穩定，但也不能太低太低了，不痛不癢，達不到激勵的作用，所以通常在40%到60是比較合理的。

績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為，方式，結果及其產生的客觀影響。在企業等組織中，通常用於評定員工工作完成情況，職責履行程度和成長情況等。

績效是指組織，團隊或個人，在一定的資源，條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。

『陸』 員工績效工資佔比多少合適怎麼分配更合理

績效工資一般占總工資的一成到五成在月度考核後發放員工績效工資佔一層到三層。績效工資的計算方法如下一種是絕對發績效工資是崗位工資乘百分之30，乘以個人績效考核系數乘以該部門績效考核系數一種是相對法績效工資是崗位工資乘以百分之30再乘以個人績效考核系數再乘以。員工績效工資。
去小公司的評判標准必須得到勞資雙方的共同認可建議績效工資在企業管理中的重要性對於企業評判標准和方法一定要在公平和合理的前提下嚴格嚴肅的制定必須得到包括七月和員工在內的勞資雙方都認可才行。不然執行起來非常困難，員工對績效工資具體方案的真正滿意度有時績效評價難免會存在主觀的評價比如目前企業中的績效考核方式普遍採用主管考核下屬的方式。這其中存在一定的主觀性這些困難存在一定程度上影響了績效工資
制度的有效實施降低了激勵的效用。
績效工資的佔比不能太高，太高的話，遇到業績不穩定，收入波動過大的員工，心裡很難接受，不利於人員的穩定，但也不能太低太低了，不痛不癢，達不到激勵的作用，所以通常在40%到60是比較合理的。

『柒』 績效工資占總工資多少合適

勞動法中並沒有明確規定績效工資的佔比，也沒有規定是否必須設置績效工資，完全由企業依據管理的需要而設定，只是規定了在發放時不能低於當地最低工資標准。
績效工資可以理解為浮動工資，浮動工資可以是績效工資、也可以是獎金、提成等等形式。至於浮動工資的比例往往因崗位性質不同而進行差異化的設計，如銷售人員、生產一線的浮動工資比例通常會大於50%，甚至是全浮動；而技術研發人員通常會小於50%，以40%、30%居多；職能後勤人員浮動比例會更小，通常為30%、20%。總的原則可以歸納為，對企業業績產生的影響越大，其工資中浮動工資的佔比也就越大。

法律依據:
《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

『捌』 公司的績效工資佔比是多少才是合理的啊

績效工資占工資比例是：普通員工比例為20%，中基層管理比例為30%~40%，高層管理比例為40%~60%。

從薪酬體系設計的角度來看，會根據不同的職務層級來區分，比如普通員工、中層管理、高層管理，具體的比重沒有一個定論，業界通用的固定工資與績效工資比例會在4：6～8：2之間。

比如某公司固定工資與績效工資比例：高層是4：6，中層是5：5，普通員工是7：3。如果想科學的細分，其實還應該從工作職能的角度形成一個矩陣方格來區分，比如支持服務職能的人員和銷售人員。

績效工資的實施需要具備一些條件，包括：

1、工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

2、業績標准要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；

3、有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的；

4、將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

『玖』 作為職場員工深受績效考核之害，績效考核和正常薪資應該各佔比多少

績效的考核和正常的薪資占的比例應該是2:8或者是3:7，一般這些都會根據員工的級別來區分，高管績效的部分就會更高，當然錢也會掙的更多。

『拾』 績效考核佔比多少合法

法律分析：績效考核佔比原則上只需要基本工資不低於當地的最低工資，都是合法的。只是，在合理性上需要公司人力資源部門根據具體情況具體考慮，一般佔到40%以內都比較合理。績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，以實際的、最終的勞動成果來確定員工薪酬的工資制度。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。