工資百分比是多少系數

Ⅰ 怎樣確定工資系數

確定工資系數首先你要知道怎樣用系數計扮喊算工資，然後了解工資等級系數是什麼。

一、如何用系數計算工資

崗位系數是每個公司不同的，有的公司也沒有這個崗位系數。

1、崗位系數是在崗位設置和做工資結構時把所有崗位按一定的系數來代表不同的等級。比如：采購經理可能系橋瞎數為2.1，采購主管可能系數為1.9，采購員可能范圍為1.5-1.8(這只廳消野是舉例，就是一個數字來代表崗位與崗位間的差別數)

2、標准工資。

假設基本工資是800元，你的崗位系數是1.8，那麼你的工資就是800*1.8=1440元。

二、工資等級系數是什麼

工資等級系數又稱「工資級差系數」、「工資倍數」。表示某一等級的工資標准和最低工資標准(一級)的對比關系。相鄰等級之間的工資差額稱為「工資等級」。用百分比表示或者用絕對金額表示時，稱「等級系數」。各等級之間的級差百分比，可以是等比系數、累進系數、累退系數以及不規則系數等類型。確定各等級之間的工資差別，要有利於鼓勵工人積極學習技術，並要反映工人由低級升到高級所應作的努力。

Ⅱ 工資系數的計算公式標准

崗位系數工資制是現行崗位技能工資制的延伸，它是把企業的全部工作崗位，通過勞動崗位測評，分成不同的崗位等級，並根據上崗人員的情況相應確定其崗位系數，用本崗位系數乘以工資基準即為崗位系數工資。下面讓我來告訴你工資系數的計算公式，希望能幫到你。

工資系數的計算公式
崗位基本工資+年功工資+特殊工資+效益工資

1. 崗位基本工資表達公式為：本企業工資基準×崗位系數

本企業工資基準=當地最低工資標准×承受能力系數。其中，承受能力系數，根據工廠的經濟承受能力，由上級主管部門審定批准。

崗位系數主要根據上崗人員的崗位責任、上崗能力、參加工作時間三要素核定的分數，依據分數對應確定相應的系數。

a 、崗位責任。 經過崗位測評，確定每個崗位為重要、主要、一般責任三個檔次，並對應一定的分數。

b、上崗能力。幹部按照專業技術職務：正高、副高、中級、助理級、員級五個檔次，工人按照職業技能鑒定確定的職業資格等級：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工五個檔次確定相應的分數。

c、參加工作時間。職工每參加工作1年按一定的分數計算，確定出每個職工的參加工作時間分數。

將a+b+c之和四捨五入，第10分1個檔次，劃定若干個檔次，每個檔次所對應的系數，即為上崗人員的崗位系數。

2、年功工資。是職工當年和累計勞動的評價。年功工資系數與崗位基本工資系數掛鉤，以崗位貢獻為依據，計算年功工資體現效率優先的原則。

對於實施崗位系數工資前，職工累計工齡工資予以保留。實施崗位系數後，職工年功工資以個人當年工作實績為依據，按德、能、 勤、績進行全面考核。考核優秀者，可增加崗位基本工資2-4%的年功工資;考核稱職者可增加崗位基本工資1-2%的年功工資;考核基本稱職者，不增加年功工資;考核不稱職者，減少崗位基本工資1-4%的年功工資。

3、特殊工資。是對少數特聘人員或有特殊貢獻人員設定的工資單元。主要是為了穩定和吸引一批高素質的科技、經營、管理人才和技能操作人才。

4、效益工資。與本企業的經濟效益掛鉤，職工實得效益工資要與本崗位系數和崗位實績考核結果掛鉤。效益工資可按月、按季，也可按年計算。
工資計算的主要內容
計時工資是指按計時工資標准(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括:對已做工作按計時工資標准支付的工資;實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括:實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務包干 方法 支付給個人的工資;按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括:生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

津貼。包括:補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術性津貼,及其他津貼。

物價補貼包括:為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

特殊情況下支付的工資包括:根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。
工資計算的影響因素
1、內在因素

所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種:

1)勞動者的勞動

關於勞動，可區分為三種形態，一是潛在勞動形態，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態，它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量，成為計件工資的依據。

2)職務的高低

職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。

3)技術和訓練水平

原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者願意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，並從事更為復雜和技術要求更高的工作。

4)工作的時間性

對絕大多數勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個:一是，這些人在工作季節或期間過去之後，可能會不容易找到工作，而在失業期間他們將沒有收入來源;二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為僱主或企業通常不需要為他們支付勞動 保險 等費用;三是，這些勞動者很可能不享受企業福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解餘地。

5)工作的危險性

有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用於補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。

6)福利及優惠權利。

有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優惠的企業，則需在工資方面給予適當的彌補，方能維持企業骨幹人員的穩定。

7)年齡與工齡。

從理論上講，工齡並不體現勞動者的勞動能力，也不能體現勞動者的勞動成果，因此工齡不屬於按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的:

補償勞動者過去的投資。

保持平滑的年齡收入曲線。

減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鉤能起到穩定職工隊伍，降低企業成本的作用。

2、外在因素

所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。

1)生活費用與物價水平;

2)企業負擔能力;

3)地區和行業間通行的工資水平;

4)勞動力市場的供求狀況;

5)勞動力的潛在替代物;

6)產品的需求彈性。
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Ⅲ 等級工資制度的系數如何算

工資等級系數，就是各等級工資標准與最低一級工資標准之比。它表示各等級桐唯工資標准與最低工資等級工資標準的比例關系。級差百分比，亦即上一等級工資標准與相鄰的下一等級工資標准之比。它表示相鄰兩個等級工資標準的比例關系。確定工資等級系數，首先要確定最高工資等級的工資標准與最低等級工資標准之間的倍數。確定這一倍數需要考慮以下幾個因素：
（1）最低等級和最高等級的勞動復雜程度的差別：
（2）擬合理安排的最低等級的工資水平；
（3）最高等級工資已經達到的水平；
（4）企業工資基金的負擔能力。
這個倍數確定以後，再計算出各等級的工資系數。工資等級系數可以分為等比系數、累進系數、累退系數、不規則系數等幾種。其中，累進系數的級差百分比是逐級局謹培擴大的，由於高低等級級差懸殊，在我國極少採用。累退系數的級差百分比是逐級下降的，據此計算出來的晌亮各級工資標准雖然也是逐級增加的，但級與級之間的絕對差額逐級縮小或保持不變，因而一般也不宜採用。但少數勞動強度大、技術差別較小、工作年限較短的工種，也可考慮採用。不規則系數的級差無一定規律，比如"兩頭小中間大"系數等級工資制，就屬於不規則系數范圍。目前，企業較少採用不規則系數等級工資制。

在我國，使用較廣泛的是等比系數。其計算方法如下：

αn=α1γn-1 (1)

式中αn-最低等級系數；

n-工資標准各等級級差的公比。

如果求各等級級差的公比，公式（1）也可以變形為

γ= n-1αn/α1

[例]:已知α1=1，αn=3，n=8，求γ。

代入公式：

γ= 8-13/1=7√3

求得：γ=1。17，即級差百分比為17%。

按已求出的公比1。17，即可求出每個工資等級的工資系數。

希望上述回答對您有所幫助！

Ⅳ 工資系數的計算公式是什麼呢

工資等級系數，就是各等級工資標准與最低一級工資標准之比。下面讓我來告訴你工資系數計算公式，希望能幫到你。

工資系數計算公式
工資系數是指實行崗位工資的企業，崗位工資根據崗位責任大小、技術含量、勞動強度和勞動條件四要素確定崗位級別，體現不同崗位(職務)之間勞動差別的工資單元。崗位工資標准不再以固定金額表示，而是用系數表示，系數值取決於被聘人員所在崗位的崗位系數和被聘人員潛在技術因素等附加系數。

績效系數

績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制睜培培考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。

2、部門工資計算 方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數

=∑部門員工工資

3、部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數

4、員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門中含績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
績效工資系數計算公式
一、計提：

非經營人員計提的績效工資總額=非經營人員崗位工資總額×績效工資總額控制比例×績效考核系數

績效考核系數=績效考核得分÷100

績效考核得分=(實現利潤額完成率×40%+企業營業額完成率×30%+經營中標額完成率×10%)×100+安全質量情況考評分×20%

二、考核分配：

員工績效工資=員工崗位工資系數×考核系數×績效工資基數

考核系數=考核得分÷100

績效工資基數=崗位工資總額÷績效分配總系數

養老金：單位20%，個人8%;失業金：單位2%，個人1%，住房公積金：單位10%，個人10%，醫保金：單位7.5%，個人2%，生育 保險 ：單位0.7%，工傷保險1.2%

工會經費：按工資總額的2%計提。
工資系數的概念
代數式的單項式中的數字因數叫做它的系數(coefficient).單項式中所有字系數母的指數的和叫做它的次數.如abc的系數是1,次數是3.

系數的字面意思：有關系的數字。比如說代數式"3x",它表示一個常數3與未知數x的乘積，即表示3*x，等於x+x+x。“3x”代表一個數值，這個數值只與x有關系，是什麼關系呢?“3”便是說明了關系——是3個它相加的和。所以，“系數”可以解釋為“有多少個(相加的和)”。

在一項中，所含有的未知數的指數和稱為這一項的次數。

不含未知數的項，稱為常數項 。

常數項： 常數是指固定不變的數值。如圓的周長和直徑的悉唯比(π)約為3.1416﹑鐵的膨脹系數為0.000012等。常數是具有一定含義的名稱，用於代替數字或字元串，其值從不改變。
工資系數的簡介
討論數學問題時，在與特定的變數(或未知函數)及其導數有關的表達式或方程中，與未知數相乘的已知函數或常數稱為系數。在物理學﹑工程，電腦技術及其他方面，也廣泛使用系數這一名詞。如一個量的部分值與總值之比，或一個量的變化與另一些量的變化之間關系式中的某些有關的數，都稱系數。這時在系數之前常冠以有關現象或事物的專名，如"膨脹系數"﹑"石碳酸系數"等。單項式中的數字因數也叫做這個單項式的系數.多項式中最高次冪項的因數叫做這個多項式的系數。單項數中的的數字因數為它的系數。

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Ⅳ 國有企業的工資系數是怎樣的

國企的工資系數，主要決定因素有二項:單位經濟效益+員工崗位等級。

崗位等級，是實行工資系數計算工資形式的單位，設置的員工職位等級，也就是員工的工資等級。

一、工資系數

工資系數，是實施分配製度改革後實行的一種分配方式，它比原來的等級工資靈活，工資系數都是以崗位為對象察簡歲，也就是根據具體崗位的責任大小、技術含量、勞動強度、勞動條件，經過專門的專家團評估評價制定出來的。無論張三李四，只要你勝任並且從事這個崗位的工作，就按照該崗位工資系數獲得勞動報酬。

實行工資系數的單位都會算出一個工資基數，崗位系數為1的就是那個工資基數。

工資基數不是一成不變的，有的是每年調整一次，有的是每個月都在變化，增減數額是由單位效益決定的。

具體計算時，就是用工資基數乘以你本崗位的系數所得的積等於你的工資。這個系數，就是基數工資的倍數。系數越高，崗位級別越高，工資也就越多。

崗位工資標准不再用固定金額xxxx元來表示，而是用系數表示，系數值取決於員工所在崗位的崗位系數，以及員工潛在的技術因素等附加系數。

具體計算時假如基數工資為10000元，那麼崗位工資系數為1，工資額既10000元；崗位工資系數為1.8，工資額就是18000元。

看下錶，就很好理解了。

二、崗位等級

單位將全部職位劃分一定的崗位等級(見上表)。一般情況下，領導的等級較高，相應系數也高，所以領導的工資要比基層員工的工資高。

可以是多個職位歸到同一個崗位等級里(見上表)，同一等級崗位工資的崗位系數相同。

一般對於比較關鍵崗位、人數較多的崗位系數定為1，再低的可以定為1以下0以上。

僅供參考。

央企，工資總額不超，隨便分，高層收入是普通員工N倍。

改開以前，國有企業的工資根據國家的標準定為1一8級工資，按技術等級核定每個職工的工資。改開以後尤其是實行市場經濟以來，企業職工的工敗睜資發生了量和質的變化，實行經濟責任承包制，企業的管理人員根據經濟效益實行年薪制，職工根據工種崗位實行績效工資制，管理人員中又按職能輔助人員制定了詳細的系數工資，經理層按年薪進行分配，一線考核職工按計件、工時進行核算，區別比較大，職工的工資收入同領導幹部的工資收入相差數倍之上，基本就是這個樣子，不妥之處，請高人指正！

以我們單位為例：國有企業的工資一般分為：基礎工資、工齡工資、績效工資。

基礎工資是按崗位工作制定。

工齡工資是按工作年限制定。

績效工資是按完咐敗成崗位工作制定。

為什麼同崗同級的人工資有差異呢？

先從工齡工資說吧，同崗人員工齡短的工齡工資少。每年有調整，這個在現實中幾乎沒有爭議。

基礎工資和績效工資差異較大，因為基礎工資不僅包括工齡工資，還包括有專業職稱、技能等級、工作質量、任務完成率等，同時基礎工資高，對應的績效工資就高。

企業的工資系數是在以上基礎制定，同時國有企業的工資系數和人員數量、企業產能、產品質量、上繳利潤等相關聯，它是可變動的！

現在企業發放工資一般按績效指標進行分配。

績效指標一般都預設為1，工資的發放圍繞1上下波動。

工資系數的設定一般按照上年數據進行調整。

在國有軍工企業給多給少看領導心情，每月多少工資只有查銀行帳戶才知道，工資明細單從不發放。目的是領導把錢記在工人頭上提取，同事之間都不知道對方收入。

鞍鋼央企工資就是那麼一塊蛋糕，敢上加班系數降點，不加班系數高點，就是玩倒班工人，領導工資就不用說了，大家都明白。

每個企業的系數不一樣。

比如我以前那個企業，屬於國有的，因為效益不好，系數發到0.785，整整發了半年。

大部分企業都是1，也有的效益好的1.2的，不固定。

工資不高，五險兩金待遇還是可以的，之前繳納的基數和比例不是最低的

工資是挺低的，好像有幾套房

我你提出的這個問題叫人很難回答！首先你這個工資系數是提指的哪類系數？是作什麼用的系數沒有一個明確的說明！叫人丈二和尚摸不著頭腦

Ⅵ 系數工資計算公式是什麼

工資系數的計算公式：

部門工資計算方法：

部門工資＝基本工資總旦納額＋年功工資總額＋全勤獎總額＋（崗位技能工資總額＋績效工資總額）×部門績效系數。

＝∑部門員工工資。

部門負責人工資計算方法：

部門長工資＝基本工資＋年功工資＋全勤獎＋（崗位技能工資＋績效工資）×部門績效系數×個人績效系數。

員工工資計算方法：

員工工資＝基本工資＋年功工資＋全勤獎＋∑（崗位技能工資＋績效族遲輪工資）×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）。

（「個人崗、效工資和」＝崗位技能工資＋績效工資）。

績效系數：

績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果（取百分率）的連乘積。兆信

Ⅶ 工資系數怎麼算

工資系數的計算公式=崗位基本工資+年功工資+特殊工資+效益工資。工資系數是指實行崗位工資的企業，崗位工資根據崗位責任大小、技術含量、勞動強謹肢度和勞動條件四要素確定崗位級別，體現不同崗位(職務)之間勞動差別的工資單元。崗位工資標准不再以固定金額表示，而是用系數表示，系數值取決於祥纖世被聘人員所在崗位的崗位系數和被聘人員潛在技術因素等附加系數。(7)工資百分比是多少系數擴展閱讀工資等級系數可以分為不規則系數等幾種。其中，累進系數的級差百分比是逐級擴大的，由於高低等級級差懸殊，在我國極少採用。累退系數的級差百分比是逐級下降的，據此計算出來的各級工資標准雖然也是逐級增加的，但級與級之間的絕對差額逐級縮小或保持不變，因而一般也不宜採用。但少數勞動強度大、技術差別較小、工作年限較短的工種，也可考慮採用。不規則系數的級差無一定規律，比如;兩頭小中間大;系數等級工豎碰資制，就屬於不規則系數范圍。目前，企業較少採用不規則系數等級工資制。參考資料來源：搜狗網路-工資等級系數