阿里北京人力資源工資是多少
1. 阿里巴巴員工待遇怎樣呢
你好,阿里作為互聯網大廠薪資待遇水平是很不錯的。互聯網企業崗位分為產品類、設計類、運營類和傳統(財務行政後勤等)類,其中傳統類崗位很少。以下作為主要員工技術崗來說明:
1、互聯網大廠薪資最高的阿里巴巴
國內互聯網大廠中,網路晉升快、騰訊最穩定、阿里巴巴獨占薪酬高地。
即使是新入職的應屆畢業生,剛入職到阿里薪資也是很可觀的。阿里巴巴集團採用雙序列職業發展體系:
雖然掌握web前端的語言基礎已經能夠勝任普通的web前端開發工作了,但不管是行業趨勢或是大廠需求,都對工程師提出了更高的要求。單純的網頁開發技術已經不能滿足當下大廠的要求。
自HTML5與CSS3出現以來,web前端的功能實現了質的飛躍。大廠需要的均是Web前端+全棧工程師的全能型人才,並開出高薪聘用,而普通高校一般還未能開設相關課程。對於想學習web前端的無基礎同學來說,北大青鳥、課工場等優秀品牌都是不錯的選擇。課程根據招聘需求制定,包含大廠要求的所有技術需求,對標阿里P6級別。
希望我的回答對你有所幫助!
2. 阿里巴巴員工待遇怎麼樣
阿里巴巴員工待遇怎麼樣
網路CEO李彥宏在年會上透露,有員工拿到了50倍月薪年終獎,在2014年完成IPO的阿里巴巴公司顯然更為大方,有阿里巴巴員工爆料,某員工拿到了現金加股票總額為207萬元人民幣年終獎,相當於月薪的100倍。
網路公司的高薪資
據阿里巴巴的員工爆料,一位月薪2萬多的員工年終獎為15萬人民幣現金和3,000股阿里巴巴股票,按照目前阿里巴巴103美元的價格來計算,這位員工的年終獎總額為207萬人民幣,相當於月薪的100倍。
無論是網路的50倍月薪年終獎金還是阿里巴巴的100倍月薪年終獎金,均反應了網路公司的薪資水準高於傳統產業公司。據第三方調查報告顯示,2014年北京和上海的平均年終獎分別為7,855元人民幣和8,523元人民幣,甚至不到騰訊、阿里巴巴、網路員工一個月的薪水。
年終獎金的多少是與整體薪資水準掛鉤,員工在入職時往往已經與人力資源部門談好了具體的年薪(包括部分年終獎)。像網路、騰訊、阿里巴巴這樣的網路公司一般是開出N倍月薪作為年薪報給應聘者。
年終獎金基礎額度再上加
網路公司2014年Offer為14.6薪,即每年發14.6個月薪水,其中兩個月薪水作為年終獎金基礎額度,浮動額度依據員工的績效和公司的業績而定,比如2012年網路股價大跌,部分員工的績效計為0,無浮動年終獎金;2014年網路在移動平台收入提升,股價反彈,公司則拿出了更多預算用於獎勵員工。
騰訊公司的年薪以15.3薪計算,年終獎固定額度為3個月薪水,績效考核過低的員工也可能無法拿到這部分年終獎。普通部門的年終獎平均為3倍月薪,游戲和微信部門業績遠高於其他部門,員工年終獎多達20倍月薪很常見。
阿里巴巴的年薪以16薪計算,最多可拿到9倍月薪現金年終獎,除此之外,阿里巴巴還會給表現突出的資深員工配股,隨著阿里巴巴的業績長紅,股價也是水漲船高,這部分年終獎金具有升值潛力。
當然也不是所有的網路公司都這么「土豪」,新浪、小米、京東等公司的年終獎金大多在2倍月薪左右,年終獎金的多少與公司的獲利水準有直接關系,員工能拿到多少年終獎金還得給公司貢獻了多少利潤,在網路公司的業務形成一定規模之前,利潤水準多半是慘不忍睹。
當然也不是所有沒有盈利的公司都對年終獎非常吝嗇,一些新創公司為吸引優秀人才加盟,拿到數千萬美元甚至上億美元募資後,對員工開出的年薪還是非常慷慨的,目前完成募資的新創公司的年薪起價就是16薪,外加公司期權,一旦公司IPO則有望一夜致富。
2015年,互聯網巨頭成畢業生新去向、跳槽高潮也因此引發
阿里巴巴在美國上市之後,馬雲身價暴漲成為中國內地首富。而阿里巴巴也拿出30億獎勵員工,回饋大家的辛苦付出。而上萬名的`員工因為這筆獎勵獲利,不少網友紛紛表示非常羨慕。據悉獲得這筆獎勵資金的員工,未來4年繼續在阿里工作,將會有獲得公司股份的機會。內部人士也透出消息稱,今年的30億獎勵員工並不是一次性的,而是長期獎勵中的一部分。網友們也紛紛為馬雲點贊,稱這樣的老闆才是員工心目中的好Boss。也有網友調侃稱「阿里巴巴還招人嗎?」
不管是阿里也好,還是網路也罷,即便是很普通很普通的程序員工資也都在1-2萬,有個三五年經驗的,工資就更不得了了,幸運的話還能分到點股份,哪怕一丁點兒,那怎麼著也是個百萬富翁了。
在2014年的中國行業薪酬排行榜中,IT互聯網行業勇奪狀元,金融業拿下榜眼,房地產獲得探花。IT互聯網行業的平均稅前收入已經超過了15萬,遠遠高於其他行業,此次網路、阿里曬年終獎,無疑更是讓互聯網這個行業錦上添花。
2014年年末、2015年伊始,又到了中國的跳槽季。一份來自微博、微信、QQ、網路貼吧等社交平台的跳槽問卷顯示:IT互聯網成為了2015年求職者求職和在職者跳槽的首選,其中網路、騰訊、阿里更是首選中的首選。在中國,即便是很多互聯網創業公司,也個個都是大款,他們拿到幾千萬的風投,也絲毫不吝嗇用高工資來吸引技術人才,因為人才對一家創業公司的發展更重要。
調查報告還顯示,很多非互聯網行業求職者都表示要進入到互聯網公司上班,有很多沒有互聯網技術的人甚至還表示要到一些培訓機構去學習。這毫無疑問會引發IT培訓的火爆,而2015年互聯網IT行業也將會迎來一場跳槽高潮。
相關閱讀:前阿里員工自述:我為什麼離開了阿里巴巴
當阿里巴巴上市攪得整個世界都熱鬧起來的時候,生活在杭州的小夫妻大明和小月(應采訪者要求均為化名),時而也會和其他人一樣討論一下,不一樣的是他們的心情:2年前,他們也曾是阿里的一員。
「價值觀考核」
大明是2010年進入阿里的。彼時,阿里的風頭還沒有這么勁兒。在尋求工作的畢業生心目中,阿里也就是一個一般的互聯網公司,開的薪資待遇相比其他同類企業還略低。
正在浙江大學計算機專業讀碩士研究生的大明,最終選擇了到阿里就業。因為此前阿里到浙大有過宣講會,打動了包括大明在內的很多畢業生的心。
剛進阿里,大明很開心。當時阿里剛剛搬進位於杭州西溪的新大樓,一切都是新的,「滿眼的朝氣」。新員工入職一周不上班,而是被帶到外面進行培訓。素質拓展活動,阿里核心價值觀教育,以及針對每個員工的職業規劃,這一切讓新員工們迅速熟悉起來,加深了對阿里的理解。
培訓結束正式工作,大明的崗位是用戶體驗設計師,通俗點講就是設計符合消費者習慣的網頁,大學里學的東西並不能直接拿來用。但是不用擔心,阿里安排了一對一的「師傅」手把手教新員工,一兩個月後,大明的工作上手了。
「阿里的設計工作有一套自己的規范,設計師必須按照規范來。」大明說,這個規矩讓新員工比較容易上手,但是也限制了設計師的發揮,為之後大量設計師的出走埋下伏筆。
更讓大明苦惱的是阿里的考核制度。阿里對員工的考核分為兩部分——工作量和價值觀,後者佔比超過五成。價值觀可以概括為「客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業」, 每項都有具體的考核條款,且分5個評分標准。每季度末,員工先進行自評,然後再由主管打分,最後交人力資源部定分。這不僅是工作要求,更與個人晉升、獎金直接相關。
「價值觀雖好,但是難以量化。」大明認為,這最後就演變成了價值觀如何由主管說了算。
曾經,大明的主管拍著他的肩膀說,熬個5年就可以拿到阿里的股權激勵了,很大一部分老員工都是有股權的。根據阿里的規定,員工不管是走技術路線還是走管理路線,都有十幾個級別,升到7級就可以有股權獎勵。但是大明沒有等,「我覺得這些都是口頭的,算不得數的。到時候,拿到股權又怎樣?這個晉升路走下去也許失去的會更多。」
2年後,碰到獵頭挖角,大明離開了阿里。
自主創業的誘惑
阿里IPO路演期間,小月在微信朋友圈裡轉發了這一消息,並附上馬雲那句著名的話:「夢想這個東西一定要有,萬一實現了呢?」
小月對阿里的感受跟丈夫大明不大一樣,她當初離開阿里是因為換了新房子,上班變得太遠。
小月當時在阿里做的是售後工作。相比之前在國企,小月覺得阿里的工作氛圍非常輕松。員工都給自己取個「花名」,大多是武俠小說里的人名。同事之間以花名相稱,不認識的同事直接稱呼「同學」。有什麼難題,團隊成員都會幫忙解決。
阿里為員工的生活提供很多便利,公司內配有超市、理發店、健身館這樣的生活服務設施,而且價格也很優惠。晚上加班會有免費的晚餐和甜點。公司定期為單身員工舉辦相親大會,以及春遊秋遊等部門集體活動。
在小月眼裡,公司的高層很親民,有關公司的大事情,馬雲會給員工群發郵件溝通,還會在員工集體婚禮上唱歌,一般以英文為主。最好玩的是,馬雲還會微服私訪,在公司里溜達。「不過,大部分時間,他走不了多遠就被大家認出來了,因為特徵太明顯了。」之後,馬雲的私訪就變成了明星和粉絲見面合影會。
要不是後來搬家離阿里太遠,小月不會辭職。她說,如果以後再擇業,會優先考慮回阿里。
除了大明和小月這樣離開阿里的員工,現在還有一批人也在躍躍欲試,他們是手裡有阿里股權的員工。阿里IPO後,這批員工拋掉股票可以套現變身百萬或者千萬富翁。他們想的是有錢了,可以自主創業了。
值得一提的是,阿里也「很有遠見」地在第一版招股書中提醒,此次IPO可能為其持股員工帶來巨額財富,這些員工可能會在一夜暴富後選擇離職。
「不管走還是留,在阿里工作過,就會留下它的痕跡。」小月說。
3. 阿里巴巴員工待遇怎麼樣
阿里巴巴網路技術有限公司(簡稱:阿里巴巴集團)是以曾擔任英語教師的馬雲為首的18人於1999年在浙江杭州創立。阿里巴巴集團經營多項業務,另外也從關聯公司的業務和服務中取得經營商業生態系統上的支援。業務和關聯公司的業務包括:淘寶網、天貓、聚劃算、全球速賣通、阿里巴巴國際交易市場、1688、阿里媽媽、阿里雲、螞蟻金服、菜鳥網路等。我們今天一起來看看阿里巴巴員工待遇到底如何吧!
這么高的年終獎我們想都不敢想啊,待遇實在是太好了,所以員工為什麼拚命搞,不是阿里的文化、馬雲的偉大,是因為馬雲敢分錢。馬雲敢分錢才是阿里巴巴長大的核心的核心的原因。這么好的待遇,不知道你們信不信呢
4. hr工資一般多少
工資的高低一跟個人能力有關、二跟所在單位有關。人力資源師若是助理等級且在私營小企業的話,工資一般2500左右.。若是在國企或大型企業,則是3000到4000。人力一般要二級以上,才開始算是真正進入了這個行業。不過沒有人一開始就是二級、一級,都是需要慢慢累積工作經驗,一步步考上去的。那時工資的高低是跟職稱掛鉤的,若是你能力出眾,做到人力資源總監,工資想不高都難,一般都是5000往上。
高級人力資源管理師還是很稀缺的,「二本的學歷+會一口流利的英語+人力的證件」這就是打破頭要找的復合型人才。
hr的工作內容
1.根據公司的業務發展目標,制定人力資源規劃,採取多種方式拓展人員招聘渠道,規范招聘流程,參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選,提高招聘質量,降低招聘費用,確保公司的人力資源存量滿足業務發展需要;
2.根據業務發展需要,制定並組織實施員工培訓計劃,組織技能考核鑒定,監督培訓效果評估,合理控制培訓費用,確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求,提升公司的人力資源質量;
3.根據公司的業務導向,制定績效考核管理制度,落實考核指標並監督執行,統計考評結果,管理考評文件,做好考評後的績效改進、溝通及不合格員工的辭退;
4.根據績效與工資掛鉤的規定,協助業務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案;
5.跟蹤業界薪酬水平,結合國家福利政策,制定激勵性的薪酬福利制度及方案,審核員工每月的工資數據,監督員工社會保障福利的發放,各項社會保險的申報與繳納;
5. hr的工資一個月多少
人力資源的基本月薪3000——4000元,有工作經驗的能達到5000.6000,甚至有的hr工資一個月過萬。
hr能力不一樣,薪資不一樣,差異也是相當大,所在城市發展不同,薪資也是有所區別。一個人的人力資本含量越高,其勞動生產率和邊際產品價值也越高.
(5)阿里北京人力資源工資是多少擴展閱讀
HR能量場是國內資深人力資源專家們在HR素質模型和HR職責模型兩個理論模型的基礎上,經過細致的實踐研究而推出的「HR八力模型」。該模型主要包括調整力、感召力、親和力、吸引力、專業力、影響力、商業力、推動力和創新力等九項指標
6. 做人力資源工作的工資水平通常是多少呢
做人力資源工作的工資水平通常是多少呢?
要看什麼職位和級別了,還有就是看什麼公司了,都不一樣的,一般來說,人事專員是最低2000左右,人事經理和主管,4000以上都有,不一[定的
南京工資水平(人力資源)
3000
杭州工資水平(人力資源)
大概3000-5000月薪
鄭州出納崗位的工資水平?人力資源的工資水平?
出納工資不太高
單位好的
能一兩千
人力資源要看個人水平啦
簡單的考核類工資也低
要是擅長激勵培訓,並且對勞動法之類的又精通,那就工資高了。
深圳關內做人力資源專員工資水平
深圳關內做人力資源專員工資水平:2500-5000。需要看具體的水平與能力。
在惠州工作的工資水平一般是多少
相對不高就是了。
剛畢業的本專生一般都在1800-2500左右。
碩士博士之類在惠州還是比較少的,待遇也相對較高,5k是有的。不過文科類就算了啊。
還要看是什麼行業。國企相對高點,但是增加幅度讓人吐血,私企相對低點,增加幅度讓人吐完血還很不得把胃吐出來。
酒店人力資源部門薪酬績效主管的工資等級和工資水平是多少??
地區不同,能力不同,崗位不同待遇也就不同,建議參考一下當地薪資水平。
廣州白雲區人事,人力資源工資水平
廣州的工作啊。
外資,大型企業,人事專員2800-3500元,人事主管3500-5000不等。
外資,小型企業,人事專員2500-3200元,人事主管3000-4000不等。
民企,大型企業,人事專員2300-2800元,人事主管3000-4000不等。
民企,小型企業,人事專員1800-2500元,人事主管2500-3500不等。
國企參考外企。
重慶的整體工資水平是多少呢?
1000左右吧
很低的,重慶工資低,地球人都知道
重慶是,有錢的特有錢,沒錢的特沒錢
另外,不要去看 *** 的那些什麼報告,根本是在假打……
成都人力資源從業人員工資水平????
我了解的小公司:
人事助理:800~1200
人事專員:1000~1500
以下不確定:
人事主管:1500~2000
人事經理:2000~2800
人事總監:3000以上
根據單位啦,應該不差啦.還不是有七八千的上萬的,因素太多,運氣也占成分.
7. 在北京,普通HR薪水一般是多少
大公司6000左右,一般公司4000左右,小公司不一定。
8. 阿里p1-14職位薪資
阿里巴巴工資等級對照表2021
最近對阿里羨慕嫉妒恨的同學可不少,靜態中國工資給大家分享下阿里巴巴工資等級對照表。
1、全球員工總數
截至2019年12月31日,員工總數為116,519人。
2、崗位職級
阿里巴巴集團採用雙序列職業發展體系:
一套體系是專家路線【P序列=技術崗】,程序員、工程師,某一個專業領域的人才,一共分為 14 級,從 P1 到 P14,目前校招最低從 P4 開始。
一套體系是M路線,即管理者路線【M序列=管理崗】,從M1到M10。
一般來說,應屆畢業生剛入職到阿里為P5,工作1-3年之後升職到 P6,阿里一般到 P7 才給配股票。
目前阿里需求量最大的職級范圍分布在 P6-P8,這也是阿里集團佔比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師,P7 便已經是專家級別,P8 則是高級專家。一般而言,江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別,這個級別的程序員無一不是業界鼎鼎有名的存在,比如褚霸、畢玄等等。
3、崗位薪酬
阿里薪資結構:一般是12+1+3=16薪。
年底的獎金為0-6個月薪資,90%人可拿到3個。
股票是工作滿2年才能拿,第一次拿50%,4年能全部拿完。
說到股票,就要普及一下常識了:股票是公司用來獎勵員工忠誠度的,所以阿里分年限行權,想要離職套現真的是難,更不要提高額稅收了。首先,歸屬要收高達45%的個稅,然後得到的還是限制性股票,還不能馬上賣呢。
好不容易可以出售的時候,還得交20%股票增值部分的個人所得稅哦!更重要的是,你必須先繳稅,才能歸屬,繳稅還必須用現金!所以,拿的越多,先拿出的cash就越多,這裡面的流動性風險不容小覷。
4、績效考核
考核內容:業績和價值觀各佔50%
考核頻次:季度考核為主
部門排序:2-7-1排序
個人排序:3-6-1排序
考核工具:KPI 主導
淘汰標准:連續兩個季度,成為末尾10%
晉升條件:上年度 KPI 達3.75
評價形式:三對一的考核,比如你是個經理,上級是總監,總監的上級是副總。那總監在考核經理的時候,副總要參加,還要加上相應部門的人力資源,這樣防止「一言堂」。條萊垍頭
績效評分標准,分為六檔,分別是:
5、晉升條件
晉升資格:上年度KPI達3.75
主管提名:一般KPI不達3.75主管不會提名
晉升委員會面試:晉升委員會組成一般是合作方業務部門大佬、HRG、該業務線大佬等
晉升委員會投票
如果員工想要升級別,比如從 P6 升級到 P7,則需要進行述職,通過晉升委員會的面試,晉升委員會組成一般是你的直屬領導、合作方業務部門領導、HRG、所在業務線領導等。
晉升至P8及以下,子公司內部評定;晉升到P9,集團專業委員會進行評審;M不得自主提名,M3及以下公司內one over one plus HR評審;晉升至M4進集團管理委員會評審。
P5升P6相對容易,再往上會越來越難,一般到P7都是團隊技術leader了,P6到P7非常難,從員工到管理的那一步跨出去不容易
9. hr工資一般多少
工資的高低一跟個人能力有關、二跟所在單位有關。人力資源師若是助理等級且在私營小企業的話,工資一般2500左右.。若是在國企或大型企業,則是3000到4000。人力一般要二級以上,才開始算是真正進入了這個行業。不過沒有人一開始就是二級、一級,都是需要慢慢累積工作經驗,一步步考上去的。那時工資的高低是跟職稱掛鉤的,若是你能力出眾,做到人力資源總監,工資想不高都難,一般都是5000往上。
高級人力資源管理師還是很稀缺的,「二本的學歷+會一口流利的英語+人力的證件」這就是打破頭要找的復合型人才。
hr的工作內容
1.根據公司的業務發展目標,制定人力資源規劃,採取多種方式拓展人員招聘渠道,規范招聘流程,參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選,提高招聘質量,降低招聘費用,確保公司的人力資源存量滿足業務發展需要;
2.根據業務發展需要,制定並組織實施員工培訓計劃,組織技能考核鑒定,監督培訓效果評估,合理控制培訓費用,確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求,提升公司的人力資源質量;
3.根據公司的業務導向,制定績效考核管理制度,落實考核指標並監督執行,統計考評結果,管理考評文件,做好考評後的績效改進、溝通及不合格員工的辭退;
4.根據績效與工資掛鉤的規定,協助業務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案;
5.跟蹤業界薪酬水平,結合國家福利政策,制定激勵性的薪酬福利制度及方案,審核員工每月的工資數據,監督員工社會保障福利的發放,各項社會保險的申報與繳納;
10. 人力資源管理工資多少
人力資源管理工資因其崗位等級、從業經驗、所在地區等因素而異。一般而言,剛剛入職橘森的人力雀伍並資源管理人員,在國內大城市的平均月薪在5000元左右,經驗豐富的中高級人才月薪能夠達到1萬元甚至更高。對於外企或在國外從事人力資源管理工作的人員,月薪會更高一些,具體情況還需要根據公司頃跡、行業、地區等因素進行評估。總之,人力資源管理是一個比較專業的領域,其薪酬水平與自身的能力和工作表現密切相關,需要全面考慮個人的能力和崗位職責,以獲得更好的職業發展和薪酬待遇。