工資表多少

❶ 工資表一般包括什麼啊

工資表中的7種補貼是指哪7種

包括計時工資,計件工資,獎金,津貼和補貼,加班加點工資以及特殊情況下支付的工資.本人工資是指由單位支付的勞動報酬,包括計時工資或計件工資,獎金,津貼和補貼,加班工資等,不包括其他來源的收入....不能再領取失業保險金的7種情形:一...

企業性工資表正規應包含哪些內容????

薪酬制度
7-2-1 基本工資制度
1,能力工資制 歐美國家為代表
以能力高低確定工資,有利於提高人力資源素質.
2,資歷工資制 日本為代表
根據勞動者年齡,工齡,學歷等資歷確定工資
薪酬支付形式
1,能力工資:根據員工所具有的綜合能力,以勞動者自身條件(技術,業務水平和智力,體力等)為主來反映勞動質量的差別,確定員工的工資等級和標准工資.主要有技術等級工資制,能力等級工資制,職能工資制.
2,工作工資:以員工承擔的工作崗位本身為依據反映勞動質量的差別,根據工作的勞動復雜程度,繁重程度,責任大小,精確程度以及勞動條件等因素確定工作之間的相對等級順序.主要指職務工資制(崗位工資制).
3,績效工資:以員工工作成果和貢獻為依據反映勞動質量差別,將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤,根據員工的工作業績確定員工的工資等級和工資水平.主要表現為績效工資制.
7-2-2 幾種典型的薪酬制度剖析
1,技術等級工資制
2, 職務工資制
3,職能工資制
4,績效工資制
5,結構工資制
6,經理人員薪酬設計:年薪制
一,技術等級工資制
1,定義:根據勞動的復雜程度,繁重程度,責任大小,精確程度以及勞動條件等因素劃分技術等級,按等級規定工資標准.
2,主要特點:以勞動質量來區分勞動差別,進而依此規定工資差別.使用與技術較復雜的工種,如:機械行業的車,鉗,鉚,焊,插,銑,刨,磨,鑽以及模型,機修,保全等工種.
二,職務工資制(崗位工資制)
1,定義:根據崗位和級別而制定的那部分工資,其理念是為職位,的工作內容和所需教育,培訓,經驗而付錢—Pay for the job.職務工資制是首先對職務本身的價值(職務重要性,責任大小,技術復雜程度等)做出客觀的評估,按照職務高低規定統一的工資標准,在同一職務內,劃分若乾等級,然後根據這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業人員與其職務價值相當的工資的一種工資制度.這種工資體系建立在職務評價基礎上,職工所執行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素.
2,職務工資制的特點是:
——嚴格的職務分析,比較客觀公正;職務工資比重較大,職務津貼高,在整個工資中職務工資一般在60%以上,工資浮動比重小,比較穩定;
——嚴格的職等職級,並對應嚴格的工資等級;
——容易形成管理獨木橋,職員晉升的機會比較小,成長的規劃比較窄,影響了職員工作的積極性,主動性和創造性
主要在過去的政府機關,企事業單位的行政人員和專業技術人員中實行.這是傳統薪酬理念,實施起來很方便,但激勵作用很差.
三,職能工資制
1,定義:職務工資制基於職務,發放的對象是職務;職能工資制基於員工能力,發放的對象是員工能力,能力工資占整個工資中65%以上比例.根據個人的資質(competency)以及其它與工作相關的能力,知識,技能,態度而制定的那部分工資,其理念是為那個特定的人付錢—Pay the person. 這是最新的薪酬理念,很少被使用,而且經常被自稱Pay for competency的公司所曲解.最常見的曲解就是誤以為知識,技能,甚至完成多少課程就是資質的體現
2,特點:設計職能工資制的難點在於不能科學有效地對員工的能力進行測試和評價.這里有一個著名的素質冰山模型,即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來,特別是員工的行為動機根本無法正確進行測試.因此在評估員工能力就相當困難.另外,基於能力設計薪酬,那麼哪些能力應用於固定工資,哪些能力又與浮動工資有關 哪些能力應用於短期激勵和考核,哪些能力與長期激勵和考核有關 這些都應該弄清楚.當然,職能工資制相比職務工資制要科學,合理得多,因為它把員工的成長與公司的發展統一起來考慮,而不是把員工當機器,僅僅執行一定的職務和承擔一定的職責.職能工資制的重點在於職業化任職資格體系和職業化素質與能力評價體系的建立.
素質冰山模型
表象的
潛在的
知識,技能
價值觀,態度
自我形象
個性,品質
內驅力,社會動機
行 為
素 質
例,自信
例,靈活性
例,成就導向
例,客戶滿意
潛 能
行為:外在的行動和表現
知識與技能:對特定領域的了解和對實踐的掌握
價值觀與態度:對特定事物的偏好和判斷
自我形象:一個人對自己的看法,即內在的自我認同
個性與品質:持續而穩定的行為與心理特徵
內驅力;內心自然持續而強烈的想法或偏好,它將驅動,引導和決定一個人的外在行動
四,績效工資制
1,定義:將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤.業績是一個綜合的概念,比產品的數量和質量內涵更為寬泛,它不僅包括產品數量和質量,還包括雇員對企業其他貢獻.績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系.根據個人業績或團隊,公司業績而制定的那部分工資,其理念是為結果付錢—Pay for results. 這里又有兩個變式:根據個人的業績指標和根據團隊或整個公司的業績指標付薪酬.這是比較新的薪酬理念.實施起來,由於合理的業績指標太不容易制定,幾乎起不到激勵作用,但可以降低僱主的人力資源投資風險.
2,績效工資制的特點:
一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤,將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中;
二是有利於工資向業績優秀者傾斜,提高企業效率和節省工資成本;
三是有利於突出團隊精神和企業形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力;
四是績效工資占總體工資的比例在50%以上,浮動部分比較大.
五,結構工資制(組合工資制)
1,定義:根據決定工資的不同因素和工資的不同作用,將工資劃分為幾個部分,通過對各部分工資數額的合理確定,構成勞動者全部報酬.吸收了能力工資制,崗位工資制和績效工資制的優點,將構成工資標準的諸因素,分別規定工資額,然後再組合成標准工資.
2,構成:基礎工資/職務工資/工齡工資/浮動工資
3,特點:
較好的體現了薪酬的不同功能;(勞動的潛在,流動,凝結形態)
集中了能力工資,工作工資,資歷工資的優點,具有靈活的激勵作用;
適用范圍廣泛.
六,經理人員薪酬設計:年薪制
1,定義:公司制為代表的企業,通常由董事會領導下的經理階層負責企業經營,這可以使投資者的資本與經營者的才幹融為一體,有可能使各種生產要素實現高效運行,並最大限度地產生經濟效益.但是,公司制企業特別是股份公司也有自己的弱點:它採取所有者與經營者相分離的非所有權換位的產權重組.在企業運行模式中,所有者的目標是企業利潤最大化,而經營者的目標是個人經營才乾的效用最大化,兩者的目標有差別.所有者承擔的風險是資本虧損,而經營者承擔的風險只是職位喪失和收益減少,兩者的責任不對稱,同時所有者無法精確衡量經營者工作的努力程度,以及這種努力可能帶來的最大利潤.為了避免由此造成企業效率損失,必須建立經營者的激勵機制和約束機制,其中一項重要方法,是通過改進經營者的年薪制,使其能有效地激勵和約束經營者的行為.
2,年薪制的設計一般有五種模式可以選擇:
①准公務員型模式 :基薪+津貼+養老金計劃;
②一攬子型模式 :單一固定數量年薪;
③非持股多元化型模式 :基薪+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養老金計劃;
④持股多元化型模式 :基薪+津貼+含股權,股票期權等形式的風險收入+養老金計劃;
⑤分配權型模式 :基薪+津貼+以"分配權","分配權"期權形式體現的風險收入+養老金計劃.
7-2-3 薪酬的具體支付形式
思考:怎樣才能有效體現出勞動的差異
在貓抓老鼠的故事中,主人是如何逐步將獎勵羽毛的勞動掛鉤的
(由於薪酬是員工與企業等價交換關系的體現,在具體的薪酬給付過程中,如何合理解釋薪酬的差異並使之有效體現勞動差異,關繫到整體勞資關系的好壞.)
一,基本支付方式:
1,計時工資制
小時工資;
日工資;
周薪;
月薪;
年薪;
2,計件工資制
無限計件工資
有限計件工資
全額計件工資
超額計件工資 兩階段單價計件
差額單價計件工資 累進計件
間接計件工資 累退計件
經濟責任承包計件工資
聯質計件工資
包工工資
提成工資
產值單價計件工資
最終產品計件工資

二,其他支付方式
1,獎金
綜合獎;單項獎;
2,津貼/補貼
3,勞保
4,保險
5,福利
三,員工福利
1,定義:員工福利計劃(Employee Benefit)是一個比較籠統的概念,一般是指企業為員工提供的非工資收入福利的綜合計劃,所包含的項目內容可由各企業根據其自身實際情況加以選擇和實施.通常員工福利計劃主要由以下部分組成:國家規定實施的各類基本的社會保障,企業年金(補充養老金計劃)及其他商業團體保險計劃,股權,期權計劃,其他福利計劃等.
另外,目前比較流行一種叫彈性福利制度,指將上述那些福利的具體內容打散,在一定范圍和價值內根據企業和員工的具體情況或達成的協議由員工自行選擇分配.最著名的是HP方案,因為可執行性變數太多,這種制度在中國實施的比較少.
2,員工福利分類:
1)社會性福利——指國家政府和法律法規所規定的,強制性的基本福利制度,像養老保險,失業保險,生育保險,帶薪年假,婚喪假等.
2)企業內部福利——指企業內部自行設定的一些福利內容:比如旅遊項目,補充養老金,公積金,生日蛋糕,節假日的津貼,禮物等.
經濟性福利——這些福利是對員工提供基本薪資及獎金以外若干經濟安全的福利項目,以減輕員工的經濟負擔或增加額外收入.
工時性福利——這些是與員工工作時間長短有關的福利,如休假或彈性工時.
設施性福利——這些是與企業設施有關的福利,如員工餐廳,閱覽室,交通車與托兒設備等.
娛樂及輔助性福利——這些是增進員工社交及文娛活動,促進員工身心健康的福利項目,如員工旅遊,文藝活動.

❷ 做工資表的總金額是合同總金額的多少啊

摘要 一般來說，企業為規避降低賠償基數，會將當地的最低工資標準定做合同的基本工資。

❸ 工資表包含哪些信息

工資表應該包括：員工工號，工號和身份證號一樣，是為了避免有同名的；員工姓名；員工級別，比如初級員工、中級員工還是高級員工；員工所在部門；員工的出勤天數；員工的基本工資；員工的崗位工資；員工的業績提成，比如銷售目標的百分之多少；員工的全勤獎；個人所得稅；員工的五險一金數額；員工缺勤天數；員工實發工資。

人力資源工資表應該包括以下內容：

1、員工工號，工號和身份證號一樣，是唯一的，排他的，是為了避免有同名的；

2、員工姓名；

3、員工級別，比如初級員工、中級員工還是高級員工；

4、員工所在部門；

5、員工的出勤天數；

6、員工的基本工資；

7、員工的崗位工資；

8、員工的業績提成，比如銷售目標的百分之多少；

9、員工的全勤獎；

10、個人所得稅；

11、員工的五險一金數額；

12、員工缺勤天數；

13、員工實發工資。

工資表：

工資表又稱工資結算表，是按單位、部門編制的用於核算員工工資的表格，每月一張。正常情況下，工資表會在工資正式發放前的1-3天發放到員工手中，員工可以就工資表中出現的問題向上級反映。在工資結算表中，要根據工資卡、考勤記錄、產量記錄及代扣款項等資料按人名填列“應付工資”、“代扣款項”、“實發金額”三大部分。

常見格式：

在實際工作中，企業發放職工工資、辦理工資結算是通過編制“工資結算表”來進行的。

工資結算表一般應編制一式三份。一份由勞動工資部門存查；一份按第一職工裁成“工資條”，連同工資一起發給職工；一份在發放工資時由職工簽章後交財會部門作為工資核算的憑證，並用以代替工資的明細核算。由於工資結算表是按各個車間、部門分別編制的，因此，只能反映各個車間、部門工資結算和支付的情況。

環球青藤友情提示:以上就是[ 工資表包含哪些信息? ]問題的解答,希望能夠幫助到大家！

❹ 自己做工資表，多少以為要上個人所得稅

工資，先扣五險一金、個人保險後，剩下的超過3500的，才能按一下檔次繳納個人所得稅：
1 不超過1,500元，不超過1455元的上繳3% ，速算扣除數為0；
2 超過1,500元至4,500元的部分，超過1455元至4155元的部分上繳10%，速算扣除數105 元。
3 超過4,500元至9,000元的部分，超過4155元至7755元的部分上繳20%，速算扣除數 555元。
4 超過9,000元至35,000元的部分，超過7755元至27255元的部分上繳25%，速算扣除數1,005元。
5 超過35,000元至55,000元的部分，超過27255元至41255元的部分上繳30%，速算扣除數2,755元。
6 超過55,000元至80,000元的部分，超過41255元至57505元的部分上繳35%，速算扣除數5,505元。
7 超過80,000元的部分，超過57505元的部分上繳45%，速算扣除數13505元。

❺ 應該在工資表上列多少餐補呢

你在列工資表的時候，只要列一個總表就可以了，也就是說總支出是多少，然後總費用是多少減一下，然後就是剩餘多少，這樣的話餐補有多少次就成多少次就可以了。

❻ 工資明細表怎麼做

在做工資表之前，需要准備一些材料。

1、人員名單，哪些人需要進入工資表之內

2、工資金額信息

3、人員考勤情況

4、銷售人員的提成獎勵

5、當月罰款及獎勵情況

用三欄式的，三欄式設有借方、貸方和余額三欄。應付職工薪酬明細一般包括工資、福利、社會保險、職工教育經費、工會經費，帳頁要按明細分。

過次頁和承前頁的余額應該記本年合計，這樣以後的帳就不用在翻看加計前面的數據了，只以承前頁的數據就行了。余額當然是本月的余額，或者說截止到你過次頁時的余額，上月包括上月以前的余額全部都會結轉到你的本月余額里去。

(6)工資表多少擴展閱讀：

在實際工作中，企業發放職工工資、辦理工資結算是通過編制「工資結算表」來進行的。

工資結算表一般應編制一式三份。一份由勞動工資部門存查；一份按第一職工裁成「工資條」，連同工資一起發給職工；

一份在發放工資時由職工簽章後交財會部門作為工資核算的憑證，並用以代替工資的明細核算。由於工資結算表是按各個車間、部門分別編制的，因此，只能反映各個車間、部門工資結算和支付的情況。

❼ 單位的工資表保存多少年

《工資支付暫行規定》有相關規定，用人單位保存職工工資記錄的年限是2年以上，在拖欠勞動者工資用人單位應出示工資條，應出示2年以上的。

單位的工資表最少保存24個月。

具體法律依據如下：

《工資支付暫行規定》第六條：用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。用人單位可委託銀行代發工資。

用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

依據《工資支付暫行規定》規定如下：

1、第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。

用人單位可委託銀行代發工資。

用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

2、第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

(7)工資表多少擴展閱讀

依據《中華人民共和國勞動合同法》關於工資支付的規定如下：

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

(三)安排加班不支付加班費的；

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

❽ 公務員共27級，看27級14擋工資表分別是多少

一、基本工資：
辦事員2800元;
科員3000元;
副科級 3100元;
正科級 3300元;
副處級 3600元;
正處級 4000元;
副廳級 4400元;
正廳級5000元;
副部級 5500元;
正部級 6000元。
辦事員三周年按科員對待;科員五年按副科級對待;副科級十周年按正科級對待;正科級十周年按副處級對待;副處級十周年按正處級對待;初次套改以累計年限對應的職務待遇確定基本工資。
二、工齡工資：
每年60元，以虛年計算，按月發放。三年一調。
三、獎勵工資：
每月300元，年度考核不合格者次年1月停發，直至考核合格的次年1月繼續發放。三年一調。上海中 公整理
四、補助工資：
1、車補，隨工資每月發放，標准=基本工資÷5，逢一進十。
2、取暖補助，一年發放一次，標准=基本工資÷3，逢一進十。
3、出勤補助，正常上班每天30元，無顧不至每日扣發30元，經單位領導批準的病假、事假和國家規定的節假日等0元。三年一調。
4、山區補助，農村和山區公務員享受山區補助，標准=基本工資÷10，按月發放，三年一調。
5、地區差別補助，各地根據實際情況確定地區差別工資。
除養老、醫療補助按現行政策執行外，公積金、獨生子女費等一切現行補助全部廢止。
五、新參加工作人員基本工資確定方法：
高中、技校、中專以辦事員確定;上海中 公整理
大專以科員確定;
本科以副科級確定;
碩士以正科級確定。
六、退休公務員和參照公務員管理人員
退休生活費=退休前工資×80%。三年一調。

❾ 公務員都拿多少錢工資，看工資表就知道了

公務員工資包括基本工資和各類津補貼。首先說基本工資（這個全國統一），對照下面這個表（這是最新標准）。以本科畢業（考入公務員一年試用期滿轉正定級）為例，剛畢業級別好像是25級2檔，職務科員，基本工資就是947+600=1547（公務員第13個月工資，只發這個基本工資）。津補貼大概有個三四千塊錢（這個各地就不同了）。本科畢業考入公務員，扣掉各種，每月實際發到到手基本上能保證4000+（加多加少，視地區不同、部門不同）。有些地區和部門年底有績效考核獎，標准不確定，從幾千到幾萬，差別很大。
至於工資增長，按照現行制度，基本工資兩年調一檔，兩年後就變成25級三檔1595塊，五年調一級（這個懶得算），補貼看政策，沒新的政策就一直執行。
還有職務的調整，在沒有晉升空間的情況下，按照職務與職級並行，晉升副科級須任科員級或科員滿12年，晉升正科級須任副科級或鄉科級副職、副主任科員滿15年，晉升副處須任正科級或鄉科級正職、主任科員滿15年，晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年公務員工資包括基本工資各類津補貼首先說基本工資（全統）照面表（新標准）本科畢業（考入公務員試用期滿轉定級）例剛畢業級別像25級2檔職務科員基本工資947+600=1547（公務員第13月工資發基本工資）津補貼概三四千塊錢（各同）本科畢業考入公務員扣掉各種每月實際發手基本能保證4000+（加加少視區同、部門同）些區部門底績效考核獎標准確定幾千幾萬差別
至於工資增按照現行制度基本工資兩調檔兩變25級三檔1595塊五調級（懶算）補貼看政策沒新政策直執行
職務調整沒晉升空間情況按照職務與職級並行晉升副科級須任科員級或科員滿12晉升科級須任副科級或鄉科級副職、副主任科員滿15晉升副處須任科級或鄉科級職、主任科員滿15晉升處級須任副處級或縣處級副職滿15