一般一個公司一個月能招多少員工

『壹』 人事後勤人員在小公司，每月新員工入職率是多少比較合適

人事工作范圍,初步根據你的情況,我認為你首先要確定下你們部門負責的的具體事項,然後根據事項來確定你們部門所需要的人數,即確定部門組織架構及部門工作職責,人員工作職責
就人事方面來說:
個人認為可以嘗試二人或三人組成工作部門(因為你們人數並不是很多),主要負責全公司的人員基礎信息管理(包括人員勞動合同的簽訂\續簽、制定人員基礎信息表－信息表最好包括人員姓名、出生年月、所在部門、入職時間、勞動合同期限，所交保險類險等等）、新進人員招聘工作、公司人員社保的交繳、組織架構的制定、各部門職責的制定、績效考核方案的制定與管理、薪酬方案的制定與日常 薪酬的核算等等。
大體來說，你必須結合你們本公司的具體情況來制定，如果你同時負責後勤部門，那你得同時制定辦公室及廠區管理制度（包括員工宿舍、辦公環境、員工食堂、固定資產、辦公用品、車輛管理等各項行政管理制度）
制度樣本很好搜索，直接上網查相關制度，然後結合你公司情況進行修改就行了，最關鍵 的是你要知道你需要制定什麼樣的制度，有什麼樣的人員設制，然後根據人員設制和制度寫出相關操作流程就行了。。。
提醒一點，了解人事部門的許可權即可以做到哪種程度的審批。。
給個好評吧。。。。額是從大方向建議的，畢竟來說制度好搜，思路得理清。嘻嘻。

『貳』 如果一家公司給員工的保底是8000，那換個說法，是不是好好乾，每個月都能拿到上萬

不一定的，保底工資一般是口頭承諾，要看你的合同怎麼寫。或者如果說底薪是8000，薪資結構是底薪加提成加加班費加補助，這樣的話好好乾肯定能上萬。
保底工資的意思是，如果你掙不到那麼多，可以給你八千，和底薪是八千差別是很大的。保底工資是最低工資數額，其中包括基本工資和獎金。底薪一般都是指基本工資，所以底薪是保底工資的一部分。
拓展資料
一、工廠招聘為什麼實行保底工資，保底工資是如何來的。
1.所招聘的崗位季節性明顯，有事做時貨多得要命，經常加班到十點甚至通宵，沒事做時就在那裡玩。
2.留不住人，為了解除你的後顧之憂，讓你旱澇保收（這一點最具誘惑力，正中很多朋友們的下懷）。
3這種崗位通常是計件算的，工資時高時低。
二、實施保底工資的行業特點。
1.絕大部分為私營企業，以生產製造業為主，並且規模較小，員工人數比較少。
2.廠家類型多數以五金、傢具、陶瓷、機械為主。陶瓷廠較多實行保底工資。
三、從崗位特徵上分析。
1.熟練的技術工種，行業緊缺，企業一時難以招到又不想培養。如傢具行業的捫皮工、針車工、排鑽工等。
2.特種作業工種（需要考取特種作業許可證才能上崗），如焊接工、叉車工等。
3.勞動強度大，又臟又累、年輕人不願乾的工種，如裝卸工、倉庫雜工等。
4.對身體有潛在危險的工種，如油漆工、打磨工、_光工等。焊工是特殊工種。
四、保底工資的潛在風險。
1.保底工資很可能只是招工的晃子，不管三七二十一，先把你忽悠進廠再說。
2.個別無良老闆根本不兌現，逼急了給你保底兩三個月，然後找個借口把你炒掉。
3.保底工資很多隻是口頭承諾，較少在勞動合同上寫清楚，萬一發生勞資糾紛，很難維權。

『叄』 正常情況下。公司招聘一個人要多長時間

正常的一個情況下的話，如果說公司要招聘一個人，其實需要的時間並不長，因為不長的原因就是你要知道本身來講的話最多不超過一個月，一般快的話可能幾天左右就能招聘成功一個人了，因為本身那樣的話公司都是非常有效率的，他們認定的一點就是時間就是金錢，時間就是金錢，所以說就認為時間越短的話，時間節約的話就越能賺錢，所以說吧，他們在招聘一個人，那時候花的時間真的很短暫，有時候幾天就已經招聘了一個人了，很快的。

『肆』 公司招聘人事專員一般會招聘幾個拜託各位大神

一般1人以上3人以下，這樣一是避免人多浪費公司資源，另一方面可以避免人在選擇上的的局限性，起到在面試其他員工時互為參考，出了問題亦不至於相互推諉作用，俗話說一人為私，二人為公，但出項意見分歧時，第三個人的意見正好可以起到綜合作用，少數服從多數嗎，責任共擔；這樣可以杜絕徇私舞弊，增加透明度，對企業是有好處的。

『伍』 小公司和大公司一般有多少個員工，

這要看公司是什麼性質的，如果是工廠幾百人都是很少的，一般台資企業的人數都是幾千上萬，富士康未搬遷前在深圳龍華在15萬左右的員工。同樣連鎖性質的企業一般也最少也是幾千人，每個區開一個分公司或分部，再加上全國各地均開一個，人數只會多不會少。一般只有沒有實體銷售的公司才是十幾個人或幾十個人，如網路公司，廣告公司等。所以一般來說幾十到幾百都算小公司，幾千人是中等公司，上萬人的可以叫大公司，主要區別是與誰比，像你說的汽車公司500人和工廠比可以說算是小公司，但是和同行業的公司相比，說不定就是大公司了。
至於進大公司或小公司，看個人的規劃。一般是先進大公司學專業知識，學流程，再去小企業裡面掌控全局，當然少不了的是學做人。
能否學到東西，看你個人的學習能力和學習的心態、個人職業興趣，與公司沒有直接的關系，當然有個好的領導或師傅是更有利於個人學習。
每個公司行業不同，組織架構不同，崗位設置也會不同，就好比你說的會計，有的公司只有經理、主管、出納和文員，而有的公司卻會分為成本會計、核算會計、出納、結算文員、總賬會計等，不能以公司的人數來定，而是與公司的業務形式來定。

『陸』 在人力資源公司工作，他們是那種專門幫工廠招普工的公司，一個月招五個普工好招嗎

現在普通很難找，不過一個月完成5個指標應該不難，因為對於一個承接了普工招聘任務的公司，如果連5個普通的指標都不能完成，那麼這個公司怎麼生存，那是個大大的問題。

『柒』 請問對兼職較了解的人士，平常一家公司招幾名人員，通常大概有多少人投簡歷，多少人要面試

分職位，比如我們之前同時招聘行政助理、電話營銷和培訓助理，行政助理每天能夠收到200+的簡歷，電話營銷的不足1/4，培訓助理的可能多一點但是也不到100。篩選簡歷的時候並不會特意去考慮比例，但是因為大家常有亂投簡歷的，所以通知面試的總在1/3的樣子，通知而不到的又佔了一半以上。所以我們通常每個月能進1～2個新的夥伴就算招聘工作很有成果了。

『捌』 公司招聘員工的標准一般是什麼

公司招聘員工的標準是按照崗位設置的需求招聘的。
一般來說但需要考慮以下幾點。
一、崗位職責
也稱工作內容，告訴求職者這個崗位干什麼，怎麼干，以哪種方式干。
二、崗位要求
也稱任職資格，告訴求職者應該具備的能力、經驗、年齡、學歷等基礎條件。
簡單來說，就是企業需要什麼樣的人才？
三、薪資待遇
是大多數求職者最關心的事兒了。
還有很多企業在薪酬體繫上可以說是煞費苦心，像什麼績效薪酬、有責薪酬、彈性薪酬、階梯薪酬、崗位薪酬等。
四，、作息與福利
這個是職位描述里的標配；朝九晚六、做六休一、法定假期、五險一金、三節福利、商業保險、單雙輪休、通訊補貼、差旅補助、年底雙薪、員工旅遊、定期體檢......諸多福利，任君搭配。

『玖』 招聘專員一個月招6個人

工作成效:
自2006年起,已有15人被派往日本(個人猜測可能是去日本培訓或進修)
公司內部新招聘錄用的員工數量由最初的6人增長到目前的40人
公司相關助理人員也由最初的3人增長到目前的10人,最多的時候曾經有17人!
個人分析:可能是一份關於人事部門出具給上級領導部門的工作報告!
以上純屬個人意見,若有謬誤之處請予言正,

『拾』 面試人事專員的時候老闆問我一個月可以給他招多少人

首先，當面試人事人員時，老闆如果問你一個月可以給他招多少人，首先你要確定他所招職位是什麼。而且你要對當下市場進行一部分調研，面試，人事，招聘人員是你的分內職責，但是了解公司的招聘。具體內容也是你應該考慮到事情如果需要大批量招人，你需要有足夠的資源，一些招聘網站固然重要，但是一些人員推薦也是需要你去積累的，一般一個豐富有經驗的人士會在很多單位工作過，他有很多人員的聯系方式。遇到問題時遇到招人時也會有很多人幫他推薦職位。通過他的朋友圈兒或者是交際圈來幫他找人，這也是一個人是需要做到的，同時，如果一個人是想要一定的地位，就不僅僅在人事項目上有所成就，在行政項目上也要有所了解這樣你的位置才會穩固，你的工作也會愈發的成熟。