諾基亞工資一般多少錢

❶ 在手機廠上班一個月工資能拿到多少

那就是搞過硬技術及銷售精英，諾基亞在東莞的廠，要是普工的話也就是象1L說的1500元/月——1800元/月，平時還要加班，其實哪個公司都是這樣每個崗位工資不一樣，能力強工資也就高反之就少

❷ 蘇州諾基亞公司怎麼樣工資多少急/

蘇州工業園「十佳」用人單位候選名單

3 諾基亞通信有限公司蘇州分公司(待遇確實不錯，從來不招人證明人才從來不流動)
公司是中國移動通信系統和終端、寬頻網路設備領先供應商，通過將移動性和互聯網的有機結合，諾基亞為企業創造了更多的商業機會，目前中國是諾基亞第二大市場。

NOKIA：現在的工資都有所降低，不過一般一個月能拿個4K左右。加加班差不多5K吧。福利不錯。。。

❸ 諾基亞公司內部崗位設置大概是什麼樣的啊由總部到個分公司職位越詳細越好

諾基亞公司的內部薪酬體系 
諾基亞對電信業來說，就是一個令人折服的傳奇：一個以造紙起家的芬蘭小公司，歷經130多年，非但沒有為時代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛立信等老牌電信巨頭手中奪過了手機老大的寶座。在中國，諾基亞更是如日中天，不但以50%多的市場佔有率傲視群雄，更以其產品戰略上的步步領先成為了中國市場上「手機時尚」的代名詞。 
畢業於中國人民大學工商管理專業的小張，現任諾基亞（中國）公司總部的銷售助理。談到諾基亞的薪酬體系時，小張認為，「制度里就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細節的嚴謹，就讓人明白，這是實實在在的，自己身邊的事。」 幫助員工明確工作目標 
當代管理大師肯·布蘭查德在其著作《一分鍾經理》中指出，「在相當多的企業里，員工其實並不知道經理或者企業對自己的期望，所以在工作時經常出現『職業偏好病』——即做了過多經理沒有期望他們做的事，而在經理期望他們有成績的領域里卻沒有建樹。造成這樣的情況，完全是由於經理沒有為員工做好目標設定，或者沒有把目標設定清晰地傳遞給員工。」   
  這個觀點指明了員工績效管理里一個長期為人忽視的問題——在許多情況下，員工的低效業績，並不是因為員工的低能力

或低積極性，而是因為目標的不明確性。而績效體系是整個薪酬體系的基礎，如果沒有解決好這個問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰。精於管理的諾基亞早就看到這個問題，其解決方案甚至比肯·布蘭查德的解決方案更具前瞻性和戰略性。   
  肯·布蘭查德指出，解決這個問題的辦法是「一分鍾目標確定」，讓經理向員工清晰地表達他對員工的工作期望。而諾基亞則認為，不但要對每一個員工的工作目標、更要對員工的發展方向進行明確的界定與有效的溝通。只有這樣，員工才能在完成眼前工作目標的基礎上，與企業的發展保持同步，才能在企業成長的同時，找到自己更大的發展空間。而且諾基亞提倡，在這個目標確定的過程中，員工才是主動角色，而經理則應該從旁引導。小張告訴《IT時代周刊》記者，為了達到這個目標，諾基亞啟動了一個名為IIP（Invest In People人力投資）的項目：每年要和員工完成2次高質量的交談，一方面要對員工的業務表現進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪裡，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。 
通過IIP項目，員工可以清晰地感覺到，諾基亞是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，並且不遺餘力地幫助員工達到這個目標。這就為整個薪酬體系打下了良好的基礎。   

  薪酬參數保持行內競爭力   
  諾基亞認為，優秀的薪酬體系，不但要求企業有一個與之相配的公平合理的績效評估體系，更要在行內企業間表現出良好的競爭力。比如說，如果行內A層次的員工獲得的平均薪酬是5000元，而諾基亞付給企業內A層次員工的薪酬只有3000元，這就很容易造成員工流失，這樣的薪酬體系是沒有行內競爭力的。   
  然而這里又存在一個問題，如果企業員工的薪酬水平遠高於業內平均水平，就會使企業的運營成本高於同業，企業的盈利能力就會削減。這同樣也是不利於企業發展的。   
  如何解決這一矛盾呢？小張詳細地解釋了諾基亞的解決之道。為了確保自己的薪酬體系具備行內競爭力而又不會帶來過高的運營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了一個重要的參數——比較率（Comparative Rate）, 計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業同層次員工的平均薪酬水平。例如：當比較率大於1，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業同層次員工的平均薪酬水平；比較率小於1，則說明前者低於後者；等於1，兩者相等。   
  為了讓比較基數——行業同層次員工的平均薪酬水平——

能保持客觀性和及時性，諾基亞每年都會拔出一定的經費，讓專業的第3方市場調查公司進行大規模的市場調查。根據這些客觀數據，再對企業內部不同層次的員工薪酬水平作適當調整，務求每一個層次的比較率都能保持在1~1.2的區間內（即行內同層次薪酬水平與高於水平的2成之間）。這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行內的競爭力，又不會帶來過高的運營成本。   
  重酬精英員工   
  巴雷特法則（Pareto』s law）又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和營銷中大量存在的一種現象，比如：20%的顧客為企業產生了80%的利潤，或20%的員工創造了企業80%的績效。根據前者，營銷界衍生出一套大客戶管理（Key Customer Management）營銷管理理論與方法。而後者則促進了人力資源管理上的一種新理論——重要員工管理（Key Staff Management）的產生。   
  小張表示，諾基亞是重要員工管理理論的推祟者，從其薪酬體系中即可明顯發現這一點。例如，諾基亞的薪酬比較率明顯地隨級別升高而遞增：在3~5級員工中，其薪酬比較率為1.05；而在更高一層的6級員工中，其薪酬比較率為1.11；到了7級員工，這個數字提高到了1.17。也就是說，越是重要、越是對企業有貢

獻的精英員工，其薪酬比較率就越高。這樣，就確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業的重要員工。 
這還使得諾基亞的薪酬體系有一個特徵，級別越高的員工，其薪酬就越有行業競爭力，讓高層人員的穩定性有了較好保證，有效避免了企業高層動盪帶來的傷害，使諾基亞的企業發展戰略保持了良好的穩定性。而這對於企業的持續發展來說，是至關重要的。   
  而在不同層次的薪酬結構上，諾基亞也根據重要員工管理原則作了相應的規劃，其薪酬結構上有3個趨向性特徵：基本工資隨著等級的升高而遞增；現金補助隨著等級的升高而降低；績效獎金隨著等級的升高而升高。   
  小張認為，前2點保證了諾基亞的薪酬體系在穩定性方面會隨著員工等級的升高更有行業競爭力，其目標在於保持高層員工的穩定性。而第3個特徵則注重鼓勵高層員工對企業作出更大貢獻。因為高層員工的績效對企業整體效益的影響，是數倍甚至是數10倍於一般員工的。   
  重要員工管理理論在諾基亞薪酬體系中的嵌入，一方面保證了高層員工有更好的穩定性和更好的績效表現，同時也給低層次員工開拓了一個廣闊的上升空間，在薪酬體系表現出相當強的活力與極大的激勵性。  

❹ 在杭州諾基亞(諾西)工作是怎樣一番體驗

從產品開發來看，因為諾基亞杭州研發中心是全球研發中心，所以，從無線到核心網，軟體到硬體，系統研究到開發測試等均有涉獵，產品研發也是全球跨地域合作。而且做為Coresite，某些產品的管理和研發的headquarter也放在杭州。目前有雲計算、物聯網、3G、4G、5G及核心網產品線，5G產品線正在rampup階段。關於工作氛圍，保持了歐洲人對人尊重的前提，所以整個氛圍相對比較友好，鼓勵合作等，所以，一般不是特殊情況，一般不會要求加班，工作任務由團隊自行決定安排，一般每個工程師以完成自己的工作目標負責，所以，工作時間比較彈性，工作時間一般為早上9點至晚上6點，但有些員工會自己安排工作如早上8點到，下午完成活早點離開，或上午遲點到，下午下班遲點離開，一般主管都會支持，所以，專業性和職業操守對員工來說非常重要。

❺ 諾基亞員工月薪2萬5是什麼職位

高級工程師（一般的工程師只有1萬元左右），部門經理。廠長經理級及以上的，能達到5萬元。如果算上獎金和加班費，一般的工程師（本科畢業工作兩年以上且是專業對口）也能達到這個數。特別是諾基亞銷量好的那時候。縮水的季度就達不到。還有是做業務的人員，是跟業績有關系的，好的時候一個月能達到這個數，差的時候就沒有這個數。

❻ 諾基亞通信公司東莞分公司詳細情況

你好！我也曾經在裡面工作過，待遇還不錯。你是學校分配到諾基上班的吧？進諾基亞上班是經過東莞南城信鴻，魯西兩間派遣公司招聘為派遣到東莞南城諾基亞裡面上班的員工，派遣公司：就是專門幫需要員工的廠招工，這些員工派到你要進的廠上班，但你不屬於該廠正式員工，是外面廠派去上班的，你是屬於招你公司的員工。一年半截後你自己參加諾基亞內部考試通過後才正式是諾基亞的員工。總之一句話，諾基亞員工不會外招的，是內部提升的。不知這樣說你明白不明白？派到諾基亞上班時間一天11個小時，上三天休息四天，然後又上四天休息三天，一個月共上14天班。前三個月試用期800工資底，過後880元。公司需要你加班的就會給你雙倍工資，就是100元一天。說實在的，在這樣上班時間少的公司上班真的很多時間玩，不過看你進的是什麼部門了，如果說是進到SO部門你就有點累了。

❼ 諾基亞公司的待遇福利怎樣

看是本地招聘的還是本部派駐了，本地的估計也就3000多些

❽ 諾基亞的研發部門待遇怎麼樣

很巧,我最近也在申請NOKIA研發中心的職位, 就是亦庄開發區的那家. 很巧,我申請的也是senior engineer的職位. 我和獵頭也粗略聊過,其實同一個級別的職位有時工資差別也不小的,主要和以下幾點有關: 1, 你的工作經驗 2, 你面試時被對方評估的能力(技術方面) 3, 你的英文水平 雖然我對你情況並不了解,但在目前通訊行業總體背景下,我覺得16K並不算很低,當然也不是很高,適中吧,畢竟HR的人都是老手,不可能開出一個非市場價.當然拿著這個錢你就得給諾基亞賣命了,天天加班是少不了的,而且北京的房價越來越高,在這種情況下,16K的月薪可以說做一個辛苦的白領剛剛夠格.如果你家是被京的,沒有買房壓力那就另當別論. 總的來說,打工來說這是很不錯的了.但是你如果有更遠大的理想,要做老闆,要創業,這點錢你就當作是積累經驗吧.

❾ 誰知到fesco外派到nokia和nokia自己的員工待遇差多少他們7級員工是啥待遇啊

我要這個懸賞分，理由是我給了你最簡潔最准確的答案

fesco外派到nokia VS nokia自己的員工
1、在工作安排上不同，nokia部分崗位無一個派遣工
2、在企業培養上不同，nokia自己的員工有更多的培訓機會，外出機會
3、個別優秀的派遣員工，也有機會和nokia直接建立勞動關系
4、員工的工資相對保密，就是派遣工內部以及nokia自己的員工內部也是不方便得到同事的信息。
5、但有的人樂於奉獻出來，隱去千位數後面的數字，今年初到現在，最低的一個月7000，無任何領導崗位

總結：《有一種歧視叫派遣》某日某省日報的文章，深刻入理，節選如下，能反應nokia的現實
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「同樣的廠服，同樣的工作地點，同樣年輕的面孔、辛勤的勞動……看上去沒有任何差異，但其背後，卻有著驚人的身份差異。由於各種綜合因素，我們無可奈何地成為了派遣制員工———「幹得和別人一樣工作，但待遇可能只有別人的一半甚至三分之一！」
nokia 7級的話月薪范圍多少？非技術崗，非銷售崗,那就是行政內勤崗位了：「7000——更高，信息不全所以只能說7000以上」

❿ 蘇州諾基亞待遇怎麼樣，底薪多少，夜班補貼多少

底薪1230，夜班補貼30元，加一個早餐5元，夜班共35元，上三休四，上四休三。