一個月多少工資考慮的問題圖

㈠ 一個月，男的，多少工資你覺得合適

和年齡還有所處地區有關吧。如果剛畢業的大學生那隻需要考慮養活自己就夠了。如果已經結婚了。那就要考慮自己的小家和父母呀。

㈡ 一個月工資多少算正常

我說現在的基本情況，

中國2014年基本工資800-6000就是正常的，

比如在中國甘薯，或者青海一一下小的城市，農村附近工廠800-900 也不是沒有，因為距離家裡近消費很少， 所以可以僱到工人。

反之，上海，北京 深圳 廣州， 3-5000的算是正常的啦，因為市內消費很高，有的房租都要2-3000元， 而且多是不包吃， 搞不好還要借錢生活的月，

想要工資高，除非避開大眾工人群， 因為現在市場就是決定收入的調控中心，

㈢ 一個月工資按多少天算

您好！一個月的工資准確的演算法是按照21.75天計算的。法律依據如下：
根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第644號）的規定，一年法定節假日為11天，人力資源和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定：
月制度工作日=（365天-104天雙休日-11天法定節假日）÷12個月=20.83天；
月計薪天數＝（365天-104天）÷12個月＝21.75天；
日工資=月工資收入÷21.75（月平均計薪天數）；
小時工資=月工資收入÷（月計薪天數21.75×8小時）。
「20.83」的用途是什麼？只是表明月平均工作時間是20.83天這一事實，無其他作用。
「21.75」的用途是什麼？根據人力資源和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，「21.75」只是在計算日工資標准、小時工資標准時使用（計算加班工資的基礎）。
我們可以看出，上述折算辦法是以一整年為單位來考慮的，一年365天中減去104個休息日，剩下的261天用人單位都是要支付工資的，包括了一年中的11個帶薪法定假日。所以，一個年度中，月平均計薪天數就是261÷12月＝21.75天。
謝謝閱讀！

㈣ 觀察扇形統計圖，並填空．如圖是張叔叔1個月工資的安排情況統計圖．（總工資：1500元）（1）張叔叔每個月

（1）1500×40%=600（元）
答：張叔叔每個月的基本生活費是600元；

（2）1500×20%=300（元）
答：每個月用於休閑的費用是300元；

（3）1500×10%=150（元）
答：每個月用於其他的費用是150元；

（4）1500×30%=450（元）
答：每個月儲蓄了450元；

（5）4500÷450=10（個）
答：張叔叔想要買一台4500元的電腦，他需要10個月的存款才能買到．
故答案為：600，300，150，450．

㈤ 薪酬曲線圖怎麼做

要會用EXCEL這是最基本的，比如電腦工程師職位屬於研發職系，秘書屬於服務職系，再根據電腦工程師和研發中心秘書的職位說明書，電腦工程師崗位屬於五級職系，崗位工作經驗需要年限為5年，秘書崗位屬於二級職系，崗位工作需要年限為2年。在此基礎上，我們可以描繪出兩者的經驗曲線，如右圖。

企業薪酬調整的要點，在於「對內具有公平性，對外具有競爭力」。做薪酬調整之前我們還必須做好市場薪酬調查，薪酬調查重在解決薪酬的外部競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司也許可以委託比較專業的咨詢公司進行這方面的調查（因為公司目前沒有自己進行調查的人力和條件）。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時，往往集中在美國商會、（偉世顧問）、（華信惠悅）、（翰威特）、德勤事物所等幾家身上。我國一些民營的薪酬調查幾家身上。我國一些民營的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣和職位定義都還不夠完善。

薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

只有採用相同的標准進行職位評估，並各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的准確性。在報紙和網站上，經常能看到「XX職位薪酬大解密」之類的文章，其數據多含有隨機取樣的成分，准確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統計數據，也不能取代薪酬調查用作定薪的依據。與以前相比，人員流動變得比較頻繁，可以利用招聘面試、人員跳槽的機會了解競爭對手的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬調查的結果，是根據調查數據繪制的薪酬曲線。在職位等級——工資等級坐標圖上，首先標出所有被調查公司的員工所處的點，然後整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀的反映公司薪酬調整後的水平與同行業相比處於什麼位置。

在分析同行業的薪酬數據後，我們需要做的是結合企業自身實際發展狀況進行薪酬定位，在薪酬調整時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值），第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一個採用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的經營發生變化，將會使企業的運行變得困難。

在制定和實施薪酬調整過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬調整問答、員工座談會、滿意度調查等形式，充分介紹公司的薪酬調整依據。

照上述步驟和原則來進行薪酬調整，雖然顯得有些麻煩，工作量相當大，但是既然薪酬調整不得不做，而且要改革就要合理，這樣才會體現公平，員工對薪酬向來是既患寡又患不均，盡管公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配製度，效果將會適得其反。

㈥ 一個月工資怎麼算公式

根據原勞動部發布的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定：
月工資＝月工資收入/月計薪天數
小時工資＝月工資收入/（月計薪天數*8小時）
月計薪天數＝（365天-104天）/12月＝21.75天
出勤天數其實就應該是上面所說的「月計薪天數」，但已經剔除了法定節假日，這是不妥的；而且實際出勤天數也應該加上法定節假日的天數，這樣才符合。
必須明確的是，標准工資是在員工滿勤的情況下才能全額享受。滿勤包括應該出勤的天數（剔除節假日、公休日）和有資格享受的節假日天數。這里有個小的細節，如果員工是節後首次上班的，顯然不享受節假日工資。
舉例：基本工資1500，8月應上班共22天，請假2天，實際上了19天班
工資：日工資=1500/22=68.18
缺勤扣除：68.18*2=136.36
本月工資：1500-136.36=1363.64
【法律依據】
《工資支付暫行規定》
第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，
按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付
勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照
不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付
勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合
同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。
經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

㈦ 一個月的工資計算方法

半個月的工資計算方法是：勞動者實際發放的工資÷21.75x15（15表示是勞動者實際出勤的天數）。

月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數,

工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

(7)一個月多少工資考慮的問題圖擴展閱讀

勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。

基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標准支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。

勞動者的全額工資與基本工資的概念是用人單位與勞動者經常會遇到的兩個概念。

弄清這兩個概念對於用人單位和勞動者都很重要。因為計發勞動者的待遇，時常會用到這兩個概念。例如：在解除勞動合同計發經濟補償金時，需要用勞動者全額工資的概念，而終止勞動合同計發生活補助費和女職工「三期」內計發工資時，需要用勞動者基本工資的概念。如果不準確地理解這些概念，容易因此而發生勞動爭議，對勞動關系雙方都不利。

㈧ 第一個月的工資通常是怎麼算的，一般會有多少

作為HR和企業，保證工資算對了，其實是一件很基本的事情。但很多HR在薪酬實操的時候，都會遇到一些實務問題：這一天天的，工資到底該怎麼算呢？

一、21.75的由來

大多數公司都實行月工資制，但每個月的工作天數又不一樣。考慮到周末或者法定節假日，勞動天數的差異會更大一點，比如2016年2月有29天，扣除春節3天法定節假日和8個周末，實際工作日只有18天。而2015年12月有 31天，減去8天周末是23天。

遇到這些情況，究竟應該算多少錢？扣一天工資或者發一天加班費，我們應該按照什麼標准來做呢？

2008年，勞社部出台了一個文件，文件規定：每年標准工作日應該是250天，平均到每個月應該是20.83天，但11天法定節假日不能剔除需要進行算薪。所以計薪日會比工作日要多一些，計薪日就應該用250天加11天，即261天，平均到每個月就是21.75天。這就是月薪除以 21.75計算日薪演算法的由來。

也就是說，如果要扣員工一天工資，或者給員工算一天的加班費，都應該用月薪除以21.75作為標准，並且法定節假日當天要算工資。

二、何時「正算」，何時「反算」

關於正演算法和反演算法，一直以來大家都比較困惑：到底什麼時候用正演算法，什麼時候用反演算法？

舉個例子：有一位新入職的員工，如果本月入職5天，當月一共20個工作日，我們是按照5天的工作日給算工資，還是按照21.75-15=6.75天來計算呢？

如果按照出勤天數來計算，這就是正演算法；如果按照缺勤天數扣除工資來計算，就是反演算法。我們每個月都不可能正好是21.75個計薪日，所以用這兩種演算法算出來的結果肯定是不一樣的。這就是正演算法和反演算法的由來，而且從2008年勞社部文件出台之後，就有了正算、反演算法兩者的爭論。

但需要說明一點的是，無論是正演算法還是反演算法，都是合法的。至於具體用哪種形式，公司可以自行規定，但是有些操作細節需要大家注意：

1、單純的正演算法

當月出勤天數是包括了員工入職、在職時含的法定節假日。要是用單純的正演算法，你會發現如果這個月是23天，這個員工是新入職的，而且也真的工作滿了一個月，可能公司要付的工資會超過一個月的工資。雖然看起來公司有點吃虧，但肯定可以接受，在操作上也是可行的。

2、單純的反演算法

用反演算法結果可能就不一樣了。比如說這個月有23天，員工只入職了1天，缺勤22天，如果用反演算法就會出現員工工資為負的尷尬局面。在實際操作當中，有兩種解決方法：一種是直接給員工默認出勤為零，不給他算工資，也不讓他倒找錢；另一種是，一旦出現入職時間是1天或者2天的情況，就按照正演算法來算。所以說，可能就不是單純的反演算法了，它在條件適當的時候，會引用正演算法。

3、按照入離職情況計算

比如入職人員按照正演算法，來幾天算幾天工資；離職人員按反演算法，缺勤了幾天就倒扣幾天，這樣聽起來好像也合理。不過單純正演算法和反演算法的弊端，都有可能出現，所以只按這種方式來執行也會比較難。

4、按照計薪天數來計算

一般情況下按照正演算法，當這個月計薪天數大於21.75，而員工出勤也大於21.75的時候，就用反演算法來算。這時就會出現兩種情況：一是在21.75臨界點的時候，正演算法和反演算法的計算方式結果會有差異，21天工作可能會比22天工作拿到的還會多；二是同樣反演算法的弊端也有可能會出現。

5、按照員工實際的計薪日來計算

也可以按員工實際計薪日算，員工在當月實際計薪日小於11天的時候，就用正演算法；計薪日大於 11天，就用反演算法。為什麼會選擇11天呢？因為11天是21.75中間的整數天數。這種方法比較簡單也容易操作，不需要顧及當月有多少計薪日，也不需要管它是入職或者離職，只判斷計薪日有多少天，就選擇哪種演算法就好了！

6、利用系統智能計算

薪人薪事人力資源雲系統可以智能計算當月月工資，解決21.75計薪的問題。系統不僅支持以21.75的中間值為臨界判斷員工該採用正演算法還是反演算法；還可以按照對員工有利的方式來算工資，HR只要簡單的進行設置，就能搞定不同員工的工資計算。

另外，在實際工作中，有時候每個月工作23天，有時候可能只工作19天，採用21.75來計算工資會有所差異。薪人薪事系統也支持按照實際工作日來計算工資。多樣化的計薪方式，支持更多的場景。