工會怎樣辭退職工的文件
① 三個合法辭退員工的方案
企業為了發展，需要優化人員配置，免不了要辭退一部分達不到要求的員工，但是一旦操作不好，很容易造成違法辭退，結果就是需要支付員工高額的經濟賠償擾弊金。那麼，如何才能合法有效辭退員工，下面就為大家簡單總結三個合法辭退員工的方案。
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方案一：預告性辭退
針對以下幾種情況的員工，公司可以通過提前30天書面通知員工，或者支付代通知金，也就是一個月的工資給員工的方式，達到辭退的目的。
1、員工患病或者因工負傷，醫療期滿後，不能從事原來的工作，也不能從事公司安排的其他工作。
2、員工不能勝任工作崗位的要求，經過培訓或者調整工作崗位後，依然不能勝任工作的。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方咐虛協商不能就變更勞動合同達成協議的。比如公司面臨重組業務調整。
4、經濟性裁員的，裁員方案需要向勞動行政部門報告。得到允許的可以向全體員工說明的情況下裁員。
預告性辭退的時候要注意，辭退前要向企業的工會發送辭退理由的通知，也就是告知工會。如果企業沒有工會的，要向當地的上級工會報告，然後再向員工發送辭退通知，這樣才是合法合規的流程。方案二：過失性辭退
員工符合勞動合同法第三十九條規定情形的，公司可以無需提前30天通知員工，立刻解除與員工的勞動合同。這些情形包括，試用期被證明不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職營私舞弊對公司利益造成重大損害、被依法追究刑事責任等。
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方案三：協商一致解除
這個比較好理解，只要雙方能夠就賠償事宜協商一致，不存在脅迫、欺詐等情形的，解除勞動合同就是合法有效的。協商解除與預衡李燃告性辭退一樣，都是需要給予員工經濟補償的。經濟補償的標准與工作年限有關，每工作一年應該補償一個月的工資，最多補償十二個月的工資。當然了辭退的時候一定要注意合法性，比如過失性辭退，就需要保證證據確鑿，程序合法，公司也有完善的規章制度作為辭退依據。辭退員工後，相關通知文件，員工簽字確認文件等都要保留好，以防萬一發生訴訟或仲裁時，因為沒有證據了，反而輸掉了訴訟。
② 工會辭退公司辭退員工流程
法律分析：（1)通知工會：用人部門/人力資源科將解除勞動合同的理由通知工會。由工會提出意見，在研究工會的意見後做出處理，並將處理結果書面通知工會。(2)工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接3)結算薪資：在員工辦理完畢工作交接後，財務科應當結算並支付該員工的薪資4)勞動合同解除：工作交接完成並結清薪資後，勞動合同即時解除
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞悄戚動保護或者勞動條件的(二)未及時足額支付勞動報酬的(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人臘擾單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(二)嚴重違反用人單位的規章制度的(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日啟局陵以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
③ 開除員工怎麼通知工會
如果您是一迅漏頃家有工會的企業，那麼在開除員工之前，通知工會是非常重要的一個步驟。以下是通知工會的具體流程：
1. 與公司律師或人力資源部門聯系：在決定解僱員工之前搜轎，請務必咨詢公司律師或人力資源部門，並了解相關法規和程序。
2. 准備文件：准備一份正式的書面通知，其中應包括被解僱員工姓名、職位、原因以及解僱日期等詳細信息。
3. 聯系當地勞動局：在向工會發送通知之前，需要先聯系當地勞動局並告知他們即將進行員工解僱事宜。這樣可以確保遵守所有適用法規和程序。
4. 發送通知給工會：向所屬的勞動組織（如公共服務聯盟）發出書面通知，並附上相關文件畝陸副本。請注意，在某些情況下可能需要提供更多信息或證據來支持您對該員工進行辭退的決定。
5. 等待回復：等待收到來自公共服務聯盟或其他相關組織關於此次辭退是否合理和符合法規標準的反饋意見。
總之，在任何時候都應該盡量避免不必要的紛爭和訴訟。通過與公司內部各個部門以及外部機構建立良好溝通渠道，並嚴格按照相應程序執行操作，可以最大限度地降低風險並確保順利完成整個過程。
④ 辭退員工出具什麼文件
當用人單位在辭退員工時需要提供解除勞動合同證明，那麼在解除勞動合同證明中也是需要寫明勞動者的具體信息、解除勞動合同的原因以及日期等信息，如果說在解除勞動合同時用人單位拒不出具解除勞動合同證明，勞動者也是可以通過當地的勞動仲裁來維護自己的權益。
用人單位辭退勞動者，應當出具解除勞動合同證明。
根據《勞動合同法》第五十條規定:用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位應當出具而不出具解除勞動合同證明的，勞動者可求助勞動行政部門，勞動行政部門應依法責令其限期出具解除勞動合同證明。
二、公司辭退員工注意事項
1、認定員工違規必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違規員工的重要依據。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干粗笑如問題的解釋》第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。所以用人單位一定要建立起合法有效地規章制度，才能將其作為判斷勞動者是否違規的客觀依據。
2、規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。勞動合同法第四條規定:「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否違規的客觀依據。
3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的違規，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講岩啟究的是證據。因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。
4、履行通知工會和本人的程序。
用人單位只有掌握好如上幾條，才能在辭退嚴重違規員工時，做到有備無患。在這里，律師也提醒廣大勞動者，如果用人單位做出的辭退決定有瑕疵，您可以拒絕服從，並依法主張您的權益。
升伏在勞動者和用人單位協商一致後也是可以解除雙方的勞動關系的，那麼無論是通過哪一種方式與勞動者解除勞動關系時，用人單位都是需要為勞動者提供解除勞動合同證明書，如果說用人單位辭退員工則需要支付經濟補償金，如果是勞動者主動辭職則不需要支付賠償金。
⑤ 辭退員工手續,公司辭退員工正常的手續應該怎麼辦理
1、辭退員工需要依據公司的獎懲制度或《員工手冊》作為依據，如果符合公司的辭退條款，需要有證據支持，尤其是員工的段老個人書面陳述材料；
2、公司要有握早升辭睜渣退員工的書面審批材料，有工會的話必須工會審核，也就是說需要程序上合法。
3、審批程序完以後通知員工辦理交接離職手續。
⑥ 開除員工工會應該走什麼流程
辭退員工的流程有:遞交申請書、人事部門審批、辦理工作交接、結算工資待遇、辦理社保交接等，對於用人單位根據自己的生產經營情況需要辭退員工的，可以按照法律上規定的程序來進行處理。
(一)由解除決定人(單位主管、勞動者)遞交解除申請書;
(二)人事部門填寫《解除勞動合同審批表》並報主管審批;
(三)通知所在部門及職工辦理工作交接並交回工具設備等;
(四)有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等;
(五)職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取;
(六)給職工辦理團、工會組織關系和檔案等轉移手續;
(七)給職工辦理社會保險轉移單和公緩襲積金轉移手續等事項;
(八)給職工開具《解除勞動合同證明》。
二、法律依據
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
渣褲(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三如哪簡)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止:
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法實施條例》第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
辭退員工時，用人單位需要向勞動者說明原因，根據不同的原因所支付的經濟補償是不同的。另外用人單位為了避免發生辭退員工的矛盾和糾紛，相關程序是需要符合法律規定的，必須做到公開透明，避免發生違法的行為和責任。
⑦ 工會批准辭退流程
法律分析：用人單位向工會正式申請辭退員工時，要先徵得勞動者的同意或與勞動者達成一致意見。要告知員工的具體信息以及辭退原因，企業將辭退員工的理由告知工會之後，公會採取什麼文字格式回復，法律法規上沒有規定，埋胡凱一般來說，工會申請通過之後可以直接復印行政的通知書，蓋章返還企業。若對於企業申請辭退員工的理由或決定有異議，工會可以採用復函的形式回復 。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違做和反法律、行政法規規定或者勞動彎喚合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。