医院人员工资占业务收入多少合适
❶ 员工绩效工资占比多少合适该如何进行分配
引言：员工绩效工资占比50%是比较合适的，绩效工资，他的目的其实就是利用绩效考核来激发员工工作的积极性，绩效工资，它是岗位工资乘以30%再乘一个人，绩效考核系数乘以该部门绩效考核分数除以全部部门绩效考核分数的平均值。
三、总结
绩效工资它属于一种常规项目和奖金属于非常规项目，绩效工资根据部门及岗位表现来发放，而且有一定的范围区间不是有没有的问题，是多与少的问题。我总觉得绩效工资单和奖金是一样的，奖金他可发可不发，但是绩效工资不一样。想让这个绩效工资高一些的话，那必须是在自己的工作岗位上面好好的努力为公司创造价值，这样的话你才能够达到稍微高一点的工资。
❷ 员工工资与利润占比多少合适
员工工资与利润占比应该是三成。把员工工资与企业利润统一起来，通过给员工更高的工资，招聘到更优惠的人才，调动员工的工作积极性，实现更多的利润。
从辩证的角度看，员工工资与企业利润是对立统一的。一方面，高工资会吞噬利润，成为企业的包袱。另一方面，高工资有利于吸引优秀的人才，有利于激发员工的上进心与责任意识。对立的一面，浅显易懂，如何把二者统一起来，这是很难的。
站在老板的角度，普遍希望降低员工工资，好让自己获得更多的利润。但降低薪酬总是有限制的，至少要考虑开出的工资能不能招聘到合格员工，此外还要考虑竞争对手开出的工资标准。
现实生活中，自己生存所需要的费用、保证家庭基本生活所需要的费用无疑是在不断增长的。这几乎注定了员工工资会不断上涨，企业成本在不断增加。接受必要劳动技能培训所需要的费用虽然不是必然增长，但它会影响员工的工作技能和创造力，投入不足，企业也会受损。
❸ 护士绩效工资怎么算才合理
护士绩效工资怎么算才合理？
护士工资待遇不高问题已存在多年。国家卫生计生委卫生发展研究中心公共卫生与风险管理研究室主任郝晓宁对记者说，有调查称，我国一线城市的护士月基本薪酬在2800元～3500元，二线、三线城市一般在2000元～2800元。梳理美国、英国、加拿大、澳大利亚、日本、新加坡和俄罗斯等国医务人员的薪酬状况后得出，这些国家的医生收入是社会平均工资的1.8倍~6.2倍，护士收入是社会平均工资的0.9倍~1.5倍。而我国护理人员薪酬水平在各行业中的排位，则比国外低得多。
一位不愿具名的医疗机构护理管理者告诉记者，护士劳动强度大、风险高，每天都要面对患者的生老病死，长期日夜颠倒作息不规律，身心压力巨大，而这些劳动和付出在薪酬上难以体现。“可以说，大多数护士对自己的收入都是不满意的。”
“护士收入低、在医院不受重视，这种情况在基层医院更加普遍。”采访中，一位县级医院的护士长直言。她告诉记者，从2006年起，她所在的医院便开始推行绩效工资改革。改革后，医院绩效工资的大盘子里，医生和护士的绩效系数比是10.65，分别确定医生和护士的绩效总额后，再各自分配。绩效总额本身就低，再加上护士的总人数远多于医生，这样算下来，医生的绩效要比护士高出一大截。“我们医院总共有700多名护士，不在编的接近600人。不在编的合同制护士曾组织起来，派出代表跟院方谈判，要求涨工资，但最终还是不了了之。”
改绩效：护理岗位难免低于临床医生
为逐步建立起符合医疗行业特色的人事薪酬制度，近年来，越来越多的医疗机构开始实行绩效工资改革。据国家卫生计生委卫生发展研究中心卫生人力研究室主任张光鹏介绍，在我国，包括公立医院在内的事业单位统一实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由基本工资(包括岗位工资和薪级工资)、绩效工资和国家规定的津贴补贴3部分组成。其中，基本工资执行国家统一的工资政策和标准，占到人员工资收入的15%～20%。津贴补贴水平占收入的比例更低，以1985年提出的护龄津贴为例，从事护理工作满5年、10年、15年和20年以上者，每月护龄津贴分别为3元、5元、7元和10元，时至今日仍执行此标准。相较这两部分收入，绩效工资则主要体现实绩和贡献，是收入分配中的大头，占到工资总额的70%～80%。
根据人力资源和社会保障部相关规定，作为事业单位的公立医院，虽然其人员的绩效工资部分主要来源于医疗机构的自身收入，但医院必须在人社部门核定的绩效工资总额内，根据自身情况进行自主分配，不能因为赚得多了，想发多少就发多少。
张光鹏说，目前，我国医疗机构内部的绩效考核大多是以财务为导向的绩效管理，实施以“收入减支出”为分配依据的核算模式，并以科室为基础来核算奖金，由科室内部进行二次分配，医护岗位往往在一起核算奖金。“这种模式很容易引发科室的创收冲动。”
随着医改的推进，医疗机构内部的绩效考核和分配制度改革，要求各医疗机构严禁给医务人员设定创收指标，突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等综合因素。张光鹏认为，这种基于岗位价值的绩效分配导向，是符合医疗规律和维护公益性、积极性要求的。在改革后的绩效考核中，对护理工作的计量更多体现在工作强度、时间等数量要素上。而在技术难度、复杂程度和风险等因素的评价上，护理岗位难免会低于临床医疗岗位。这样的考量方式势必导致医护收入差距拉大。
做增量：拿捏准让大家都能接受的'"度"
采访中，不少护理人员表示，她们并非不认可与医生在岗位含金量上的差距。
“没有医生，病人不会来医院看病。医生进医院的门槛高，工作压力大，经常要没日没夜地做手术。”北京大学国际医院综合外科病房护士长庄燕说，护士认可与医生在工作上的差距，也能接受把这种差距物化为收入上的差别，但这种接受是有限度的，一旦差距超过护士心理认可度的阈值，就可能导致反抗的发生。
那么，这个“度”如何把握?张光鹏认为，重要且难把握的一点是，应当避免分配中的平均主义。国外一项研究显示，医生在医疗业内诸多岗位中收入最高，其中内科医生是护士的2.3倍～6.6倍，是检验技师的2.4倍～6.3倍。而在我国的医疗机构中，如何拿捏准让大家都能接受的“度”，始终没有统一的标准。每个分配要素所占的权重和系数如何制定，考验的是各医疗机构管理者的智慧。
张光鹏认为，当前，在绩效工资总额封顶的情况下，难免会造成医生群体收入高、护士群体收入低的情况，如果绩效分配不顾实际情况，很容易引起震荡。比如，近几年医、护等各类人员的劳动强度均大幅增加，如果医院在绩效改革方案中，给予劳动强度的系数很低，护士拿到的绩效增量就会很少，可能导致“护理工作量大幅增加，但绩效增加相对较少甚至降低”的情况，进而引起护士不满。
因此，张光鹏认为，我国目前对事业单位工资总额的限制，在操作上过于简单化了。现行方法一般是在上一年度的基准上，根据人员变动情况做相应增减，而对大幅增加的医疗服务工作量等要素关注不够。他建议，在近年医疗机构服务量增长迅速的前提下，国家应当更加合理核定绩效工资总额，充分考虑行业特点和服务需求，着力体现医务人员技术劳务价值。这样一来，“增量”的改革将从根本上减少改革带来的震荡。
爱护士：提高对护士价值的认识
采访中，很多护士认为，安徽省护士罢 工 事件中，除对收入不满外，更让大家愤怒的是医院管理者对护士这个群体的轻视。在北大国际医院感染科护士长蔡焕静看来，安徽护士 罢 工的发生，绩效改革是直接原因，医院管理者对护士的重视不够和管理方法不科学，才是引发护士总爆发的根结。
中国医师协会维权委员会委员刘凯认为，对护士职业乃至整个服务行业的不重视，不仅是在医院，而是在各个领域广泛存在，归根到底还是受到我国传统观念的影响。“然而，一名好的护士在临床中可以通过细致的观察和丰富的经验，发现并避免可能发生的疏漏，这样的护士在医院里应该得到尊重。因此，一方面社会应提高对护士价值的认识;另一方面，护士自身也要提高学识，用‘附加值’更好地证明自己。”
北大国际医院护理部主任郑一宁认为，在医疗机构中，护理人员与患者接触最多，护理服务的质量在一定程度上可以决定老百姓看病就医的直接感受。近年来，随着优质护理服务的推进，护理工作量急速攀升，因此，不仅护理工作者要关注自身知识、技术水平，服务和人文知识的提高，医院的绩效改革也应该更加尊重科学、更加关爱护士，应该着力突破在编与非在编的界限。在保障非在编护士权益保障上，不仅要在物质回报上体现护士价值，还要拓展她们学习、培训和职业发展的渠道。“只有包括医生和护士在内的整个医务人员团队都受到鼓舞，医改的目标才能实现，病人才能获得更满意的服务。”郑一宁说。
链接：各国护理岗位含金量知多少?
在护理人员中，不少人对医院内部的薪酬分配抱有“不患寡而患不均”的心理。记者从国家卫生计生委卫生发展研究中心卫生人力研究室获悉，2014年，该研究室对全国12个省(区、市)298家医疗机构、22498名医务人员、16660名患者或其家属进行问卷调查。结果显示，我国多数地区医疗机构内管理人员工资高于专业技术人员，专业技术人员和工勤人员的工资差距较小。医生和护士岗位的工资差距在1.1倍~1.96倍之间。总体上，我国医务人员不同岗位间分配差距普遍在2倍以内，低于国际平均水平。
调查同时显示，在欧美国家，医务人员获得高水平薪酬的分配要素中，既会考虑医疗卫生人员的人力资本投资水平远远超过社会平均水平、获得薪酬年限相对较短，又要考虑知识水平、岗位责任、职业风险等因素，在外部分配和内部分配中均要体现差异化。该研究室在梳理各国和地区医务人员薪酬相关做法和经验后发现，整个卫生行业排位多居于社会各行业中等水平，而医生收入在各职业中排位均居前列，医生收入是社会平均工资的1.8倍~6.2倍，护士收入多是社会平均工资的0.9倍~1.5倍。
英国
在2011年发布的英国国家医疗服务体系(NHS)医院雇员平均年工资中，普通护士为17246英镑~29956英镑，注册护士为18332英镑~31492英镑，实习医生为22412英镑~27798英镑，专科医生为36807英镑~70126英镑，顾问医生为74504英镑~100446英镑。
2004年10月之后，英国NHS对护理人员及其他绝大部分非临床/口腔科人员开始实行薪酬革新方案。该方案旨在强调同工同酬，按不同等级支付工资。护理人员所对应的工资级别为2级~9级，其中2级年工资为13653英镑~16753英镑，9级年工资为77079英镑~97478英镑。
澳大利亚
2008年~2009年，澳大利亚公立医院的薪酬支出共1196.95亿澳元，占总支出的63%。(我国人员支出比例低。2012年，我国公立医院人员支出占业务支出的比例为29.8%，其中城市医院占29.4%，县级医院占30.6%。)
澳大利亚年薪制医生年收入约为158305澳元，远高于其他人员，大约是公立医院全体员工平均年收入的2倍，也是全国全日制人员年平均工资(66594澳元)的2倍以上。年收入处于第二位的为护士，平均为78200澳元。管理人员薪酬相对较低，高级、中级、低级管理人员的年薪分别在9万澳元~12万澳元、5万澳元、2.5万澳元左右。
此外，不同级别医护人员的年收入相差较大。护理人员主要分护士助理、学生护士、会员护士、注册护士等四类。在昆士兰州，护理人员工资共分为12个等级，在各等级中还有很详细的划分。护士助理工资为1级，最低年工资为44516澳元，最高年工资为49223澳元。护理部执行主任工资为12级，在护士工资中级别最高，年薪为172200澳元。
美国
与其他类型医院相比，美国公立医院注册护士工资与私立医院相近。除注册护士以外的其他类型人员工资，公立医院略低于私立非营利性医院，但略高于私立营利性医院。
总体而言，美国医生的年薪是10万美元~20万美元，技术高的医生年薪可高达80万美元~100万美元，是普通人收入的3倍~8倍。全美护士 的年薪在74593美元~95791美元之间，平均为86841美元。
❹ 民营医院工资支出占全部支出的比例多少合理
民营医院工资支出占全部支出的30%左右就是合理的。
❺ 护士绩效工资怎么算才合理
护工有时也被成为护理工，指在医院里，受雇担任病人生活护理的人员。下面我来告诉大家护士绩效工资怎么算才合理，希望能帮到你。
护士绩效工资怎么算才合理
护士工资待遇不高问题已存在多年。国家卫生计生委卫生发展研究中心公共卫生与风险管理研究室主任郝晓宁对记者说，有调查称，我国一线城市的护士月基本薪酬在2800元～3500元，二线、三线城市一般在2000元～2800元。梳理美国、英国、加拿大、澳大利亚、日本、新加坡和俄罗斯等国医务人员的薪酬状况后得出，这些国家的医生收入是社会平均工资的1.8倍~6.2倍，护士收入是社会平均工资的0.9倍~1.5倍。而我国护理人员薪酬水平在各行业中的排位，则比国外低得多。
一位不愿具名的医疗机构护理管理者告诉记者，护士劳动强度大、风险高，每天都要面对患者的生老病死，长期日夜颠倒作息不规律，身心压力巨大，而这些劳动和付出在薪酬上难以体现。“可以说，大多数护士对自己的收入都是不满意的。”
“护士收入低、在医院不受重视，这种情况在基层医院更加普遍。”采访中，一位县级医院的护士长直言。她告诉记者，从2006年起，她所在的医院便开始推行绩效工资改革。改革后，医院绩效工资的大盘子里，医生和护士的绩效系数比是10.65，分别确定医生和护士的绩效总额后，再各自分配。绩效总额本身就低，再加上护士的总人数远多于医生，这样算下来，医生的绩效要比护士高出一大截。“我们医院总共有700多名护士，不在编的接近600人。不在编的合同制护士曾组织起来，派出代表跟院方谈判，要求涨工资，但最终还是不了了之。”
改绩效：护理岗位难免低于临床医生
为逐步建立起符合医疗行业特色的人事薪酬制度，近年来，越来越多的医疗机构开始实行绩效工资改革。据国家卫生计生委卫生发展研究中心卫生人力研究室主任张光鹏介绍，在我国，包括公立医院在内的事业单位统一实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由基本工资(包括岗位工资和薪级工资)、绩效工资和国家规定的津贴补贴3部分组成。其中，基本工资执行国家统一的工资政策和标准，占到人员工资收入的15%～20%。津贴补贴水平占收入的比例更低，以1985年提出的护龄津贴为例，从事护理工作满5年、10年、15年和20年以上者，每月护龄津贴分别为3元、5元、7元和10元，时至今日仍执行此标准。相较这两部分收入，绩效工资则主要体现实绩和贡献，是收入分配中的大头，占到工资总额的70%～80%。
根据人力资源和社会保障部相关规定，作为事业单位的公立医院，虽然其人员的绩效工资部分主要来源于医疗机构的自身收入，但医院必须在人社部门核定的绩效工资总额内，根据自身情况进行自主分配，不能因为赚得多了，想发多少就发多少。
张光鹏说，目前，我国医疗机构内部的绩效考核大多是以财务为导向的绩效管理，实施以“收入减支出”为分配依据的核算模式，并以科室为基础来核算奖金，由科室内部进行二次分配，医护岗位往往在一起核算奖金。“这种模式很容易引发科室的创收冲动。”
随着医改的推进，医疗机构内部的绩效考核和分配制度改革，要求各医疗机构严禁给医务人员设定创收指标，突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等综合因素。张光鹏认为，这种基于岗位价值的绩效分配导向，是符合医疗规律和维护公益性、积极性要求的。在改革后的绩效考核中，对护理工作的计量更多体现在工作强度、时间等数量要素上。而在技术难度、复杂程度和风险等因素的评价上，护理岗位难免会低于临床医疗岗位。这样的考量方式势必导致医护收入差距拉大。
做增量：拿捏准让大家都能接受的"度"
采访中，不少护理人员表示，她们并非不认可与医生在岗位含金量上的差距。
“没有医生，病人不会来医院看病。医生进医院的门槛高，工作压力大，经常要没日没夜地做手术。”北京大学国际医院综合外科病房护士长庄燕说，护士认可与医生在工作上的差距，也能接受把这种差距物化为收入上的差别，但这种接受是有限度的，一旦差距超过护士心理认可度的阈值，就可能导致反抗的发生。
那么，这个“度”如何把握?张光鹏认为，重要且难把握的一点是，应当避免分配中的平均主义。国外一项研究显示，医生在医疗业内诸多岗位中收入最高，其中内科医生是护士的2.3倍～6.6倍，是检验技师的2.4倍～6.3倍。而在我国的医疗机构中，如何拿捏准让大家都能接受的“度”，始终没有统一的标准。每个分配要素所占的权重和系数如何制定，考验的是各医疗机构管理者的智慧。
张光鹏认为，当前，在绩效工资总额封顶的情况下，难免会造成医生群体收入高、护士群体收入低的情况，如果绩效分配不顾实际情况，很容易引起震荡。比如，近几年医、护等各类人员的劳动强度均大幅增加，如果医院在绩效改革方案中，给予劳动强度的系数很低，护士拿到的绩效增量就会很少，可能导致“护理工作量大幅增加，但绩效增加相对较少甚至降低”的情况，进而引起护士不满。
因此，张光鹏认为，我国目前对事业单位工资总额的限制，在操作上过于简单化了。现行方法一般是在上一年度的基准上，根据人员变动情况做相应增减，而对大幅增加的医疗服务工作量等要素关注不够。他建议，在近年医疗机构服务量增长迅速的前提下，国家应当更加合理核定绩效工资总额，充分考虑行业特点和服务需求，着力体现医务人员技术劳务价值。这样一来，“增量”的改革将从根本上减少改革带来的震荡。
爱护士：提高对护士价值的认识
采访中，很多护士认为，安徽省护士罢工事件中，除对收入不满外，更让大家愤怒的是医院管理者对护士这个群体的轻视。在北大国际医院感染科护士长蔡焕静看来，安徽护士罢工的发生，绩效改革是直接原因，医院管理者对护士的重视不够和管理方法不科学，才是引发护士总爆发的根结。
中国医师协会维权委员会委员刘凯认为，对护士职业乃至整个服务行业的不重视，不仅是在医院，而是在各个领域广泛存在，归根到底还是受到我国传统观念的影响。“然而，一名好的护士在临床中可以通过细致的观察和丰富的经验，发现并避免可能发生的疏漏，这样的护士在医院里应该得到尊重。因此，一方面社会应提高对护士价值的认识;另一方面，护士自身也要提高学识，用‘附加值’更好地证明自己。”
北大国际医院护理部主任郑一宁认为，在医疗机构中，护理人员与患者接触最多，护理服务的质量在一定程度上可以决定老百姓看病就医的直接感受。近年来，随着优质护理服务的推进，护理工作量急速攀升，因此，不仅护理工作者要关注自身知识、技术水平，服务和人文知识的提高，医院的绩效改革也应该更加尊重科学、更加关爱护士，应该着力突破在编与非在编的界限。在保障非在编护士权益保障上，不仅要在物质回报上体现护士价值，还要拓展她们学习、培训和职业发展的渠道。“只有包括医生和护士在内的整个医务人员团队都受到鼓舞，医改的目标才能实现，病人才能获得更满意的服务。”郑一宁说。
链接：各国护理岗位含金量知多少?
在护理人员中，不少人对医院内部的薪酬分配抱有“不患寡而患不均”的心理。记者从国家卫生计生委卫生发展研究中心卫生人力研究室获悉，2014年，该研究室对全国12个省(区、市)298家医疗机构、22498名医务人员、16660名患者或其家属进行问卷调查。结果显示，我国多数地区医疗机构内管理人员工资高于专业技术人员，专业技术人员和工勤人员的工资差距较小。医生和护士岗位的工资差距在1.1倍~1.96倍之间。总体上，我国医务人员不同岗位间分配差距普遍在2倍以内，低于国际平均水平。
调查同时显示，在欧美国家，医务人员获得高水平薪酬的分配要素中，既会考虑医疗卫生人员的人力资本投资水平远远超过社会平均水平、获得薪酬年限相对较短，又要考虑知识水平、岗位责任、职业风险等因素，在外部分配和内部分配中均要体现差异化。该研究室在梳理各国和地区医务人员薪酬相关做法和经验后发现，整个卫生行业排位多居于社会各行业中等水平，而医生收入在各职业中排位均居前列，医生收入是社会平均工资的1.8倍~6.2倍，护士收入多是社会平均工资的0.9倍~1.5倍。
英国
在2011年发布的英国国家医疗服务体系(NHS)医院雇员平均年工资中，普通护士为17246英镑~29956英镑，注册护士为18332英镑~31492英镑，实习医生为22412英镑~27798英镑，专科医生为36807英镑~70126英镑，顾问医生为74504英镑~100446英镑。
2004年10月之后，英国NHS对护理人员及其他绝大部分非临床/口腔科人员开始实行薪酬革新方案。该方案旨在强调同工同酬，按不同等级支付工资。护理人员所对应的工资级别为2级~9级，其中2级年工资为13653英镑~16753英镑，9级年工资为77079英镑~97478英镑。
澳大利亚
2008年~2009年，澳大利亚公立医院的薪酬支出共1196.95亿澳元，占总支出的63%。(我国人员支出比例低。2012年，我国公立医院人员支出占业务支出的比例为29.8%，其中城市医院占29.4%，县级医院占30.6%。)
澳大利亚年薪制医生年收入约为158305澳元，远高于其他人员，大约是公立医院全体员工平均年收入的2倍，也是全国全日制人员年平均工资(66594澳元)的2倍以上。年收入处于第二位的为护士，平均为78200澳元。管理人员薪酬相对较低，高级、中级、低级管理人员的年薪分别在9万澳元~12万澳元、5万澳元、2.5万澳元左右。
此外，不同级别医护人员的年收入相差较大。护理人员主要分护士助理、学生护士、会员护士、注册护士等四类。在昆士兰州，护理人员工资共分为12个等级，在各等级中还有很详细的划分。护士助理工资为1级，最低年工资为44516澳元，最高年工资为49223澳元。护理部执行主任工资为12级，在护士工资中级别最高，年薪为172200澳元。
美国
与其他类型医院相比，美国公立医院注册护士工资与私立医院相近。除注册护士以外的其他类型人员工资，公立医院略低于私立非营利性医院，但略高于私立营利性医院。
总体而言，美国医生的年薪是10万美元~20万美元，技术高的医生年薪可高达80万美元~100万美元，是普通人收入的3倍~8倍。全美护士的年薪在74593美元~95791美元之间，平均为86841美元。
护工的简介
1、一些医院有护工，一些医院根本不存在这个部门，只能家属自己聘请，自己聘请一般通过家政或网上、打114等，比如打114转接平安家政找护工。有些医院在住院部门口就有提示，你可以到那里咨询。
2.价格是80元一天，现在物价涨了，工资相对也较高，而且是一年比一年高，但是你也可以砍砍价，会砍的也要看看行情，明白今年的护工工资行情，否则只能高新聘请了。不过目前护工比较难找，护工人才少，有了护工你自然增加许多自己的空间啊!
3.目前聘请护工比较困难的理由很多。可能是大家都富裕了，各种怪异病症越来越多，比如以前三高的人比较少吧，现在都年轻化了。如今很多护工都做"兼职"，这个你最好聘请护工时要有第三方插入，否则你的亲属住院后，有可能护工职责不能到位，你找谁?
聘请护工最好到有关部门那里聘请，比较正规的(虽然不是医院的)，护工如果在看护病人时出现"兼职"的状况，你可以给经理打电话投诉，也可以更换护工!
护工比起一般的保姆合适，具有更专业的护理知识和技能，能够对术后病人、植物人、瘫痪卧床的病人等进行专业的康复护理。他们一般学习基本护理、康复护理及特殊病人的生活护理等知识和技能，其中包括观察血压、脉搏、体温、呼吸等生命体征和口腔、会阴、皮肤、压疮的护理，为病人进行营养配餐、病人在床上肢位摆放、对病人进行心理辅导及一些常用康复器械的使用等一整套专业知识。
也有媒体曝光的虐待老人的"黑护工"。
❻ 员工工资占营业额的多少算正常
计算工资占收入的比例，公式如下： 在总分类账中，应付工资薪酬科目的贷方合计数÷主营业务收入的贷方合计数×100%=工资占收入的比例
该比例与企业经营范围、性质、成长阶段、竞争环境等因素密切相关，整体来说，符合企业自身发展需求的占比才是最好的比例。外贸型企业一般在20%-40%之间；科研创新型企业30%-50%之间，也有可能更多；物业类服务型企业50%-80%之间。
营业额与工资比，有结果，可比性差。工资与增加值比，才能说明问题，说明创造的财富中工资占比。行业不同比值差距很大，与劳动密集型或技术、资本密集性有关。比如，投入先进设备，原来需要5个人，现在需要一个人，工资占比就会大幅度下降。所以，正常与否是不好判断的，可以用别的指标去探讨、发现、解决问题。
❼ 员工工资支出占营业收入的百分之多少比较合适
现在的税法和会计规定一样，员工工资是据实列支的，没有什么占多少比例比较合适之说。
如果你想问管理学的问题，你把问题写得详细一点。
❽ 职工工资占总收入的比例多少合适
一般工业企业料、工、费的成本比例是各占1/3，但机械化程度越高，人工比重应该越低，不能简单用人工工资占收入的比重考量。
一般商业企业，职工工资占总收入的比例会很低的，一般在4%-8%
❾ 员工工资应该占企业净利润的百分之多少最合理
题主这个问题呢，得先有个定义。比如你如何【计量】员工【个人】创造的利润？还是你把一个公司的员工当作一个整体来计算他们创造的利润？还是你把一个公司的员工，拆分成中低高层，来进行评价他们创造的利润？还是把公司的员工，拆分成每个部门，进行评价？
毫无疑问，把一个公司里的员工当作一个整体是最简单的计算方法。但是我们也不能忽略现代公司经营形成的利润，绝对不是1+1=2这样简单的由每个人的劳动所组成的。这里会有分工协作，团队创造的价值一般而言都会大于每个个人单独创造价值的单纯合计数。而中层小领导的组织能力又会提高效率，带来无形的价值。另外还会有法务、风控这种岗位，平时不明显，一旦发生小概率事件（概率在平时很难确定），带来的大额风险对公司的影响，又是很难评价他们平时日常给公司创造了多少价值。
个人觉得题主得给个背景，这个问题是用于什么？比如是：
A.自己做老板开公司，考虑需要给员工开多少工资合适？【肯定是得出一个比较低的心理预期更好咯，毕竟剩下的利润就是老板自己的了】
B.自己要开始从事某一行业的员工了，需要知道下投简历或者转行业时，这个行业的薪酬如何【肯定是希望得到越高越好】
C.写论文或者调研用【看你论文选题和写作思路了 】
题主提到【针对纯智力输出的工作内容】，还得看题主需要了解的【行业】。每个行业之间的差异是很大的。比如IT里的码农也分很多种，律师行业也分法律领域，财会审计也分工作内容。
目前大致有这么几种薪酬考虑依据的思路，可以综合考虑：
1.公司所在地的法律规定的最低薪酬和社保金额。题主提到【纯智力输出】虽然普遍意义上会高于法定最低薪酬，但是也建议先看一下法律规定到底是多少。每个省市地区金额规定都会不一样。
2.已上市的、能获取的同行业的薪酬数据。题主根据明确的行业类别，找到行业里的利润数据、薪酬数据、职工人数，可以估测出平均值。另外，已上市公司如果有设定员工股权激励计划的，也要按行权价格、时间等因素进行折算，一起考虑进薪酬里。
3.同行业的其他公司，现在发布的市场招聘信息中，同等类型岗位的市场报价区间。
4.自己作为公司老板，自己给员工薪酬规定计算依据。比如：
（1）公司按当地法定的最低薪酬给员工发放底薪，或者公司内部规定一个底薪，其他的按销售提成算比例；
（2）在公司的员工，按入职期限每过X年，或者每升一个职工级别，提升一个底薪档次；
（3）给公司带来可以执行的销售合同的员工，按当年签订的销售合同金额计算比例；
（4）没带来销售合同，但是有参与该合同后期执行的员工，按每小时时薪XX直接计算；或者按参与项目的提成计算比例；
（5）长期没收到钱的应收账款，有愿意去跑后期催款的员工，按应收账款的账龄、年限、金额计算回款的比例；
到50%其实是会有的。比如按上述这么执行的话，一个公司的资深老员工，又能带来可执行项目，又愿意跑后期催款，又愿意按小时参与平时的项目执行情况。这种情况下，能到多少的比例，其实没有应该不应该拿到多少%，而是看员工个人意愿、时间、精力、能力，还有公司的薪酬设置激励机制是如何设置的了。
企业为员工制定工资方案，一般考虑附近工资水平、激励机制和企业成本。
一个业务稳定的企业，直接创造利润的岗位一般工资水平是根据其创造的业务量来决定的，具体表现为提成、绩效奖金等。
非销售岗位的工资水平，对企业成本有比较大影响。一般我们会自己估算一下，每月固定支出为多少，我们的毛利率为多少，计算个月最低销售额，如果正常季度连续几月达不到最低销售额，则可能不得不削减开支、面临裁员或者取消一些激励奖励。
如果说具体占企业利润多少百分比，因为每个企业的经营状况和工资水平都不同，很难给出一个具体的数字。如果企业经营良好，工资水平会比附近企业同等岗位略高一点，或者以奖励的形式发放。如果企业还处于生存期，那工资部分也是对企业业务量的一个挑战，要么开源要么节流。总之想办法使其在能满足员工心理预期并有激励效果的前提下，尽可能低，尽可能不以固定底薪方式发放。