岗位价值多少合适
A. 岗位的价值是什么
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对带州岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 岗位价值评估的注意要点 岗位价值评估是一种解决企业内部不同岗位之间的价值贡献，并按照一定的次序进行排列岗位程度的方法，企业在进行岗位价值评估的时候。需要注意： （1）岗位价值结果是相对的，而不是绝对的。每个岗位的价值离开了企业这一特定的范围之后，将变得毫无意义。 （2）岗位价值评估是一种定性判断岗位之间价值大小的，而不是进行定量判断的工具。 （3）岗位价值评估的基础是以工作为基础的，而不是以从事某岗位的特定员工为基础的。 （4）岗位价值评估是在建立统磨行谨一瞎基的岗位价值评估模型的基础上开展的，而不是运用不同的模型对企业的不
B. 企业如何确定岗位价值系数
岗位价值系数的确定要考虑各种因素，它与企业的组织、经营方式、发展战略都有关。比如标准化生产的企业，岗位工作比较固定，一般枝滚以岗位作为衡量价值的主要因素；灵活的、创新型企业，工作内容不确定性大，要求员工在一定范围内判搭卜自行决策和处掘穗理，对员工的技能、能力要求就比较高一些，能力就成为衡量价值的关键因素。不同情况下，价值系数就会不一样。
C. 如何评估一个人力资源岗位的价值
通常我们说岗位价值，是指内部各岗位之间的相对价值，但对HR来说，目光不能仅仅向内。人力资源岗位的价值其实来自于外部，即该岗位所做的所有工作，对外部客户而言有何价值，对蚂贺内部客户而言有何价值。概括来说，HR对内外部客户的价值可以利用三支柱模型来阐述：
第一层价值：为内部员工提供共享的人事服务，包括入职、调动、薪资、福利以及员工各种心理和情绪问题的疏导等，从而保持企业充足和高质量的人力资源供给
第二层价值：关注和推动内部流程的优化，通过流程优化提升内部运营效率，为客户提供更优质的体验和服务
第三层价值：对公司战略的实施提供支持，深度参与各业务部门运营，随时提闷族派供人力资源、激励政策、能力培训的支持，也就是HRBP的模式
一个人力资源岗位价值的高与低，就看这个岗位在这三层价值创造中的位穗型置和贡献
D. 如何确定岗位价值
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准,对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。
确定岗位价值方式方法：
分类法
指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基 岗位分析与评价层操作层岗位；按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围，并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值
简单排序法
根据一个简单的标准，如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性，把所有的岗位从高到低进行排序。这种方法需要对每个岗位完整地进行考虑和分析。通过适用于岗位比较简单的公司，对于很多大公司来说，采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每个部分进行排序，并确定相应的系数，通过系数进行转化，确定每个岗位的价值大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解，排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。
岗位参照法
指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有标准岗位来进行评估。岗位参照法的具体操作步骤为：
（1）成立评估小组；
（2）评估小组选出几个具有代表性，并且容易进行评估的岗位，将选出的岗位定为标准岗位，对这些岗位采用合适的方法进行评估；
（3）评估小组根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职条件等信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位中来，
（4）将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值；
（5）在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。
（6）确定所有岗位的岗位价值
当企业已经有了一套合理的岗位价值序列，又有新增岗位需要进行岗位价值评估时，就可以参照标准岗位进行了。
因素计分法
一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具悔大体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法，在目前的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具。
因素比较法
因素比较法最初是计分法的一个分支。因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有岗位的内容抽象为若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求碧桐竖不同，从而得出岗位价值。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。轮肆
E. 什么是岗位价值
岗位价值就是岗位的贡献度，即一个岗位对组织的贡献程度大小，是排除此岗位在职员工的能力、素质影响的，单纯的岗位价值。
换句话说，一个岗位的价值与谁在这个岗位上任职是无关的，岗位价值是客观存在的。岗位价值的高低也是一个相对的概念，我们只能以一个组织为单位通过类似互相比较的方式来衡如谈量其各个岗位的相对价值。
(5)岗位价值多少合适扩展阅读：
岗位价值完善制度、建立内部结算体系、保证岗位价值精细管理的运行有以下八点：
(1)制定、完善一级价格体系弯坦，为公司和车间之间、车间和车间之内部交换产品、提供劳务制定价格，为内部市场化提供平台。
(2)制定、完善车间产品工时定额，为车间增加收人提供依据。
(3)制定、完善公司薪酬管理办法，为车间增加收入提供机制。
(4)对基层单位进行计件工资、安全、质量、标准化、经济效益等进行考核，使车间增加收入变成可能。
(5)建立健全全员、全过程、全岗位目标成本管理机制。让职工在降低成本中增加职工收人。为车间增加收入提供新的渠道和来源。
(6)建立公司—级经济仲裁体制，保障各二级内部市场主体合法权益，保证二级内部市场规范化运作。
(7)建立运行监督机制，保障在产品、产成品、半成品、库存材料真实、准确，提高经济运行质量。
(8)为基层服务，解决车间增收节支过程中各种障碍，解决制约车间发展各种瓶颈问题。
参考资埋橡桐料来源：网络-岗位价值