团队工资多少合适

❶ 大公司的员工的薪资水平平均是多少工作压力有多大

互联网主要工厂新进入员工，并行薪酬排名支付表

腾讯有5.46万名雇员。一般12 + 1 + 1=14薪水。年终奖项看到该部门的盈利能力。腾讯的薪资结构一般是16个薪水，但实际上是一个来自优惠的18个薪水团队。有一个非小的薪水，股票差距和腾讯的游戏团队薪水，年终奖通常更高，腾讯云的股票股份高于游戏团队。腾讯的技术促销并不容易。在腾讯的旧级别系统下，T3-3升T4-1是一个坎，留在T3-3超过5年，不少留在7年。一旦进入T4级别，就可晋级，腾讯的研发将近20,000人，T4级别的数量可能不超过500人。这仍然在近两年内增加到T4水平。

❷ 员工绩效工资占比多少合适怎么分配更合理

绩效工资一般占总工资一成到五成。在月度考核后发放。员工绩效工资占一成到三成。

绩效工资的计算方式如下：一种是绝对法：绩效工资是岗位工资乘百分之三十乘以个人绩效考核系数乘以该部门绩效考核系数。一种是相对法：绩效工资是岗位工资乘百分之三十乘以个人绩效考核系数乘以（该部门绩效考核分数除以全部部门绩效考核分数平均值）。

员工绩效工资注意事项

绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。鉴于绩效工资在企业管理中的重要性，对于企业评判标准和方法一定要在公平合理的前提下严格严肃的制定，必须要得到包括企业和员工在内的劳资双方都认可才行，不然执行起来会非常困难。

员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价，比如目前在企业中的绩效考核方式普遍采用主管考核下属的方式，这其中就会存在一定的主观性。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

❸ 给你一个团队来管理 你期望薪资是多少

我觉得现在工资谈工资没必要，在这个公司工作中工作氛围和能否学到东西是主要，现在公司上班重要的是跟对人做对事，所有老板都不傻，只要在工作中体现自我价值，工资都不会底，漫天要价没必要，前期只要跟同行业一个价，能保障生活就好，有多少能力拿多少工资

❹ 员工工资与利润占比多少合适

员工工资与利润占比应该是三成。把员工工资与企业利润统一起来，通过给员工更高的工资，招聘到更优惠的人才，调动员工的工作积极性，实现更多的利润。

从辩证的角度看，员工工资与企业利润是对立统一的。一方面，高工资会吞噬利润，成为企业的包袱。另一方面，高工资有利于吸引优秀的人才，有利于激发员工的上进心与责任意识。对立的一面，浅显易懂，如何把二者统一起来，这是很难的。

站在老板的角度，普遍希望降低员工工资，好让自己获得更多的利润。但降低薪酬总是有限制的，至少要考虑开出的工资能不能招聘到合格员工，此外还要考虑竞争对手开出的工资标准。

现实生活中，自己生存所需要的费用、保证家庭基本生活所需要的费用无疑是在不断增长的。这几乎注定了员工工资会不断上涨，企业成本在不断增加。接受必要劳动技能培训所需要的费用虽然不是必然增长，但它会影响员工的工作技能和创造力，投入不足，企业也会受损。

❺ 管理100人的销售团队的工资待遇如何谈

底薪加上别人的提成啊

❻ 多少工资比较合适

够买房，够养家，够偶尔出去旅游，够一年给自己买几件奢侈品。

❼ 任何考虑一个团队的工资

劳动报酬制度是公司自主确定的，个人收入包括工资、奖金和提成。需按工资薪金收入对应的个人所得税税率计提缴纳个人所得税。劳动报酬支出对于公司来说是可以在税前列支的成本费用。 分红是公司所得税后的净利润的分配，个人获得分红是还要按照红利个人所得税税率缴纳个人所得税。 从税收角度考虑，一般是拿工资和提成比拿分红合适。

❽ 员工绩效工资占比多少合适怎么分配更合理

绩效工资一般占总工资的一成到五成在月度考核后发放员工绩效工资占一层到三层。绩效工资的计算方法如下一种是绝对发绩效工资是岗位工资乘百分之30，乘以个人绩效考核系数乘以该部门绩效考核系数一种是相对法绩效工资是岗位工资乘以百分之30再乘以个人绩效考核系数再乘以。员工绩效工资。
去小公司的评判标准必须得到劳资双方的共同认可建议绩效工资在企业管理中的重要性对于企业评判标准和方法一定要在公平和合理的前提下严格严肃的制定必须得到包括七月和员工在内的劳资双方都认可才行。不然执行起来非常困难，员工对绩效工资具体方案的真正满意度有时绩效评价难免会存在主观的评价比如目前企业中的绩效考核方式普遍采用主管考核下属的方式。这其中存在一定的主观性这些困难存在一定程度上影响了绩效工资
制度的有效实施降低了激励的效用。
绩效工资的占比不能太高，太高的话，遇到业绩不稳定，收入波动过大的员工，心里很难接受，不利于人员的稳定，但也不能太低太低了，不痛不痒，达不到激励的作用，所以通常在40%到60是比较合理的。

❾ 关于基本工资和职务工资的分配比例多少算合适呢

根据实际情况
1，基本工资高容易造成懒惰
2，职务工资少，会失去动力
3，职务工资高，竞争比较大
如果你们重视能力优胜劣汰，职务可以比例加大，如果你们担心竞争大人员不稳定，可以考虑基本工资比例加大，不过个人比较偏向第一个优胜劣汰，不喜欢一团和气高不成低不就的容易出现各种问题，闹心。

❿ 员工工资组成比例什么样合理

目前我们公司的员工工资分配只有前两个，其他的不能做为工资分配。

基本工资、岗位工资，分看你的工资标准有多少，像你举例的金额按北京的最低标准只要80%+20%来分，如果像一些老总工资，五千以上的就可以设为40%+60%，没有什么固定的标准，根据岗位工资自己设定比例。

稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照：

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;

中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%～60%和40%;

高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%～40%和60%;

销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

拓展资料

基本工资：劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。

岗位工资：以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度、质、量)、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。

绩效工资：分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。

企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。