后勤绩效工资占比多少合理

‘壹’ 绩效占工资比例 合法

法律分析：普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80％和20％；

中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70％和30％～60％和40％；

高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60％和40％～40％和60％；

销售人员：基层比绩效工资（佣金、奖金等）占60％以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：基本工资＋绩效工资＋项目奖金的方式。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(三)安排加班不支付加班费的；(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

‘贰’ 绩效工资应占工资的比例多少才相对科学

绩效工资在总工资中的占比没有一个固定的科学比例，需要因岗位层级不同、岗位序列差异等进行灵活确定。
通常，行政层级越高的岗位，因其工作更多需对公司范围更广、时间更长远的经营绩效负责，且其总工资标准亦相对更高；而行政层级越低的岗位，其工作更多是任务型的短期工作，成果呈现也多是即时的，且总工资相对较低，出于薪酬对员工日常生活保障支持、以及权责利对等原则考虑，工资中的远期、浮动部分与岗位层级呈正相关关系；
另一方面，业务一线的岗位，因其工作质量更多的可以通过绩效（业绩）呈现进行衡量，所以，相对职能、后勤类岗位，其浮动绩效部分占比会想回较高。

‘叁’ 员工绩效工资占比多少合适该如何进行分配呢

引言：工作的人都知道员工的绩效工资是有一定的分配的，我们会认为绩效工资占多少比较合适呢，所以我们应该如何科学的分配绩效工资呢？接下来跟着小编一起去了解一下吧。

我们也知道他需要双方共同承认才可能很好的执行，当双方没有达到一致的协议，他的表现就是比较困难的。在平时的时候，很多员工可能对自己的绩效工资方案是比较满意的，因为这里都是用最客观的方式去评价的，在平时的企业管理中都会采用这种考核方式，所以它的主观性特别的强。我们会发现里面也会存在一些困难，很多人可能会有一些绩效工资的影响，所以我们要按正确的制度去实施它，从而有的公司可能会降低一些激励的作用，我们要通过正确的绩效工资方法来鼓励员工。所以有合理的制度保护人们的权益是最好的，我们只要通过一些正确的方法，就可以让自己得到比较好的绩效工资。

‘肆’ 绩效工资占工资的多少比例是合理的，国家有规定吗

国家没有明确规定，不同行业、不同岗位绩效工资占比不同。一般来说，管理级别越高、绩效工资比例越高，普通行业基层人员绩效工资比例为20%左右，中层人员30%左右，高层人员为40%-60%；如果公司薪酬水平偏高绩效工资比例会再高些，如果公司薪酬水平偏低绩效工资比例会再低些。有些岗位，比如市场营销、研发等人员绩效工资比例会较高，甚至会超过基本（岗位）工资。因此，需要根据本公司实际情况来确定绩效工资比例，别人的只能借鉴。

‘伍’ 绩效工资占工资比例是多少

绩效工资一般占总工资的一成到五成，在月度考核后发放员工绩效工资占一层到三层。

绩效工资的计算方法如下，一种是绝对发绩效工资是岗位工资乘百分之30，乘以个人绩效考核系数乘以该部门绩效考核系数，一种是相对法绩效工资是岗位工资乘以百分之30，再乘以个人绩效考核系数再乘以员工绩效工资。

绩效工资的占比不能太高，太高的话，遇到业绩不稳定，收入波动过大的员工，心里很难接受，不利于人员的稳定，但也不能太低太低了，不痛不痒，达不到激励的作用，所以通常在40%到60是比较合理的。

绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为，方式，结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况，职责履行程度和成长情况等。

绩效是指组织，团队或个人，在一定的资源，条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

‘陆’ 员工绩效工资占比多少合适怎么分配更合理

绩效工资一般占总工资的一成到五成在月度考核后发放员工绩效工资占一层到三层。绩效工资的计算方法如下一种是绝对发绩效工资是岗位工资乘百分之30，乘以个人绩效考核系数乘以该部门绩效考核系数一种是相对法绩效工资是岗位工资乘以百分之30再乘以个人绩效考核系数再乘以。员工绩效工资。
去小公司的评判标准必须得到劳资双方的共同认可建议绩效工资在企业管理中的重要性对于企业评判标准和方法一定要在公平和合理的前提下严格严肃的制定必须得到包括七月和员工在内的劳资双方都认可才行。不然执行起来非常困难，员工对绩效工资具体方案的真正满意度有时绩效评价难免会存在主观的评价比如目前企业中的绩效考核方式普遍采用主管考核下属的方式。这其中存在一定的主观性这些困难存在一定程度上影响了绩效工资
制度的有效实施降低了激励的效用。
绩效工资的占比不能太高，太高的话，遇到业绩不稳定，收入波动过大的员工，心里很难接受，不利于人员的稳定，但也不能太低太低了，不痛不痒，达不到激励的作用，所以通常在40%到60是比较合理的。

‘柒’ 绩效工资占总工资多少合适

劳动法中并没有明确规定绩效工资的占比，也没有规定是否必须设置绩效工资，完全由企业依据管理的需要而设定，只是规定了在发放时不能低于当地最低工资标准。
绩效工资可以理解为浮动工资，浮动工资可以是绩效工资、也可以是奖金、提成等等形式。至于浮动工资的比例往往因岗位性质不同而进行差异化的设计，如销售人员、生产一线的浮动工资比例通常会大于50%，甚至是全浮动；而技术研发人员通常会小于50%，以40%、30%居多；职能后勤人员浮动比例会更小，通常为30%、20%。总的原则可以归纳为，对企业业绩产生的影响越大，其工资中浮动工资的占比也就越大。

法律依据:
《中华人民共和国劳动法》 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

‘捌’ 公司的绩效工资占比是多少才是合理的啊

绩效工资占工资比例是：普通员工比例为20%，中基层管理比例为30%~40%，高层管理比例为40%~60%。

从薪酬体系设计的角度来看，会根据不同的职务层级来区分，比如普通员工、中层管理、高层管理，具体的比重没有一个定论，业界通用的固定工资与绩效工资比例会在4：6～8：2之间。

比如某公司固定工资与绩效工资比例：高层是4：6，中层是5：5，普通员工是7：3。如果想科学的细分，其实还应该从工作职能的角度形成一个矩阵方格来区分，比如支持服务职能的人员和销售人员。

绩效工资的实施需要具备一些条件，包括：

1、工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

2、业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

3、有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

4、将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

‘玖’ 作为职场员工深受绩效考核之害，绩效考核和正常薪资应该各占比多少

绩效的考核和正常的薪资占的比例应该是2:8或者是3:7，一般这些都会根据员工的级别来区分，高管绩效的部分就会更高，当然钱也会挣的更多。

‘拾’ 绩效考核占比多少合法

法律分析：绩效考核占比原则上只需要基本工资不低于当地的最低工资，都是合法的。只是，在合理性上需要公司人力资源部门根据具体情况具体考虑，一般占到40%以内都比较合理。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动成果来确定员工薪酬的工资制度。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。