工资百分比是多少系数

Ⅰ 怎样确定工资系数

确定工资系数首先你要知道怎样用系数计扮喊算工资，然后了解工资等级系数是什么。

一、如何用系数计算工资

岗位系数是每个公司不同的，有的公司也没有这个岗位系数。

1、岗位系数是在岗位设置和做工资结构时把所有岗位按一定的系数来代表不同的等级。比如：采购经理可能系桥瞎数为2.1，采购主管可能系数为1.9，采购员可能范围为1.5-1.8(这只厅消野是举例，就是一个数字来代表岗位与岗位间的差别数)

2、标准工资。

假设基本工资是800元，你的岗位系数是1.8，那么你的工资就是800*1.8=1440元。

二、工资等级系数是什么

工资等级系数又称“工资级差系数”、“工资倍数”。表示某一等级的工资标准和最低工资标准(一级)的对比关系。相邻等级之间的工资差额称为“工资等级”。用百分比表示或者用绝对金额表示时，称“等级系数”。各等级之间的级差百分比，可以是等比系数、累进系数、累退系数以及不规则系数等类型。确定各等级之间的工资差别，要有利于鼓励工人积极学习技术，并要反映工人由低级升到高级所应作的努力。

Ⅱ 工资系数的计算公式标准

岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。下面让我来告诉你工资系数的计算公式，希望能帮到你。

工资系数的计算公式
岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资

1. 岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数

本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。

岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。

a 、岗位责任。 经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。

b、上岗能力。干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。

c、参加工作时间。职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。

将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。

2、年功工资。是职工当年和累计劳动的评价。年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。

对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、 勤、绩进行全面考核。考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资;考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资;考核基本称职者，不增加年功工资;考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。

3、特殊工资。是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。

4、效益工资。与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。效益工资可按月、按季，也可按年计算。
工资计算的主要内容
计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括:对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。

计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括:实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干 方法 支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。

津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

津贴。包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。

物价补贴包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

特殊情况下支付的工资包括:根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。
工资计算的影响因素
1、内在因素

所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种:

1)劳动者的劳动

关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。

2)职务的高低

职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。

3)技术和训练水平

原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。

4)工作的时间性

对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个:一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源;二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动 保险 等费用;三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。

5)工作的危险性

有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。

6)福利及优惠权利。

有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。

7)年龄与工龄。

从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的:

补偿劳动者过去的投资。

保持平滑的年龄收入曲线。

减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。

2、外在因素

所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。

1)生活费用与物价水平;

2)企业负担能力;

3)地区和行业间通行的工资水平;

4)劳动力市场的供求状况;

5)劳动力的潜在替代物;

6)产品的需求弹性。
猜你喜欢：
1. 工资系数的计算公式

2. 工资系数的计算公式是什么呢

3. 基本工资的计算方式

4. 岗位工资按系数计算方法

5. 每月的绩效工资的计算公式

6. 日工资计算公式

Ⅲ 等级工资制度的系数如何算

工资等级系数，就是各等级工资标准与最低一级工资标准之比。它表示各等级桐唯工资标准与最低工资等级工资标准的比例关系。级差百分比，亦即上一等级工资标准与相邻的下一等级工资标准之比。它表示相邻两个等级工资标准的比例关系。确定工资等级系数，首先要确定最高工资等级的工资标准与最低等级工资标准之间的倍数。确定这一倍数需要考虑以下几个因素：
（1）最低等级和最高等级的劳动复杂程度的差别：
（2）拟合理安排的最低等级的工资水平；
（3）最高等级工资已经达到的水平；
（4）企业工资基金的负担能力。
这个倍数确定以后，再计算出各等级的工资系数。工资等级系数可以分为等比系数、累进系数、累退系数、不规则系数等几种。其中，累进系数的级差百分比是逐级局谨培扩大的，由于高低等级级差悬殊，在我国极少采用。累退系数的级差百分比是逐级下降的，据此计算出来的晌亮各级工资标准虽然也是逐级增加的，但级与级之间的绝对差额逐级缩小或保持不变，因而一般也不宜采用。但少数劳动强度大、技术差别较小、工作年限较短的工种，也可考虑采用。不规则系数的级差无一定规律，比如"两头小中间大"系数等级工资制，就属于不规则系数范围。目前，企业较少采用不规则系数等级工资制。

在我国，使用较广泛的是等比系数。其计算方法如下：

αn=α1γn-1 (1)

式中αn-最低等级系数；

n-工资标准各等级级差的公比。

如果求各等级级差的公比，公式（1）也可以变形为

γ= n-1αn/α1

[例]:已知α1=1，αn=3，n=8，求γ。

代入公式：

γ= 8-13/1=7√3

求得：γ=1。17，即级差百分比为17%。

按已求出的公比1。17，即可求出每个工资等级的工资系数。

希望上述回答对您有所帮助！

Ⅳ 工资系数的计算公式是什么呢

工资等级系数，就是各等级工资标准与最低一级工资标准之比。下面让我来告诉你工资系数计算公式，希望能帮到你。

工资系数计算公式
工资系数是指实行岗位工资的企业，岗位工资根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和劳动条件四要素确定岗位级别，体现不同岗位(职务)之间劳动差别的工资单元。岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示，系数值取决于被聘人员所在岗位的岗位系数和被聘人员潜在技术因素等附加系数。

绩效系数

绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制睁培培考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

2、部门工资计算 方法

部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数

=∑部门员工工资

3、部门负责人工资计算方法

部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

4、员工工资计算方法

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门中含绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
绩效工资系数计算公式
一、计提：

非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数

绩效考核系数=绩效考核得分÷100

绩效考核得分=(实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20%

二、考核分配：

员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数

考核系数=考核得分÷100

绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数

养老金：单位20%，个人8%;失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育 保险 ：单位0.7%，工伤保险1.2%

工会经费：按工资总额的2%计提。
工资系数的概念
代数式的单项式中的数字因数叫做它的系数(coefficient).单项式中所有字系数母的指数的和叫做它的次数.如abc的系数是1,次数是3.

系数的字面意思：有关系的数字。比如说代数式"3x",它表示一个常数3与未知数x的乘积，即表示3*x，等于x+x+x。“3x”代表一个数值，这个数值只与x有关系，是什么关系呢?“3”便是说明了关系——是3个它相加的和。所以，“系数”可以解释为“有多少个(相加的和)”。

在一项中，所含有的未知数的指数和称为这一项的次数。

不含未知数的项，称为常数项 。

常数项： 常数是指固定不变的数值。如圆的周长和直径的悉唯比(π)约为3.1416﹑铁的膨胀系数为0.000012等。常数是具有一定含义的名称，用于代替数字或字符串，其值从不改变。
工资系数的简介
讨论数学问题时，在与特定的变量(或未知函数)及其导数有关的表达式或方程中，与未知数相乘的已知函数或常数称为系数。在物理学﹑工程，电脑技术及其他方面，也广泛使用系数这一名词。如一个量的部分值与总值之比，或一个量的变化与另一些量的变化之间关系式中的某些有关的数，都称系数。这时在系数之前常冠以有关现象或事物的专名，如"膨胀系数"﹑"石碳酸系数"等。单项式中的数字因数也叫做这个单项式的系数.多项式中最高次幂项的因数叫做这个多项式的系数。单项数中的的数字因数为它的系数。

猜你喜欢：

1. 事业绩效工资计算公式

2. 绩效工资1 8系数怎么算

3. 22天工资算法公式

4. 六日制工资计算公式

5. 军官自主择业工资计算公式

6. 基本工资的计算方式

7. 职工平均工资怎么计算

Ⅳ 国有企业的工资系数是怎样的

国企的工资系数，主要决定因素有二项:单位经济效益+员工岗位等级。

岗位等级，是实行工资系数计算工资形式的单位，设置的员工职位等级，也就是员工的工资等级。

一、工资系数

工资系数，是实施分配制度改革后实行的一种分配方式，它比原来的等级工资灵活，工资系数都是以岗位为对象察简岁，也就是根据具体岗位的责任大小、技术含量、劳动强度、劳动条件，经过专门的专家团评估评价制定出来的。无论张三李四，只要你胜任并且从事这个岗位的工作，就按照该岗位工资系数获得劳动报酬。

实行工资系数的单位都会算出一个工资基数，岗位系数为1的就是那个工资基数。

工资基数不是一成不变的，有的是每年调整一次，有的是每个月都在变化，增减数额是由单位效益决定的。

具体计算时，就是用工资基数乘以你本岗位的系数所得的积等于你的工资。这个系数，就是基数工资的倍数。系数越高，岗位级别越高，工资也就越多。

岗位工资标准不再用固定金额xxxx元来表示，而是用系数表示，系数值取决于员工所在岗位的岗位系数，以及员工潜在的技术因素等附加系数。

具体计算时假如基数工资为10000元，那么岗位工资系数为1，工资额既10000元；岗位工资系数为1.8，工资额就是18000元。

看下表，就很好理解了。

二、岗位等级

单位将全部职位划分一定的岗位等级(见上表)。一般情况下，领导的等级较高，相应系数也高，所以领导的工资要比基层员工的工资高。

可以是多个职位归到同一个岗位等级里(见上表)，同一等级岗位工资的岗位系数相同。

一般对于比较关键岗位、人数较多的岗位系数定为1，再低的可以定为1以下0以上。

仅供参考。

央企，工资总额不超，随便分，高层收入是普通员工N倍。

改开以前，国有企业的工资根据国家的标准定为1一8级工资，按技术等级核定每个职工的工资。改开以后尤其是实行市场经济以来，企业职工的工败睁资发生了量和质的变化，实行经济责任承包制，企业的管理人员根据经济效益实行年薪制，职工根据工种岗位实行绩效工资制，管理人员中又按职能辅助人员制定了详细的系数工资，经理层按年薪进行分配，一线考核职工按计件、工时进行核算，区别比较大，职工的工资收入同领导干部的工资收入相差数倍之上，基本就是这个样子，不妥之处，请高人指正！

以我们单位为例：国有企业的工资一般分为：基础工资、工龄工资、绩效工资。

基础工资是按岗位工作制定。

工龄工资是按工作年限制定。

绩效工资是按完咐败成岗位工作制定。

为什么同岗同级的人工资有差异呢？

先从工龄工资说吧，同岗人员工龄短的工龄工资少。每年有调整，这个在现实中几乎没有争议。

基础工资和绩效工资差异较大，因为基础工资不仅包括工龄工资，还包括有专业职称、技能等级、工作质量、任务完成率等，同时基础工资高，对应的绩效工资就高。

企业的工资系数是在以上基础制定，同时国有企业的工资系数和人员数量、企业产能、产品质量、上缴利润等相关联，它是可变动的！

现在企业发放工资一般按绩效指标进行分配。

绩效指标一般都预设为1，工资的发放围绕1上下波动。

工资系数的设定一般按照上年数据进行调整。

在国有军工企业给多给少看领导心情，每月多少工资只有查银行帐户才知道，工资明细单从不发放。目的是领导把钱记在工人头上提取，同事之间都不知道对方收入。

鞍钢央企工资就是那么一块蛋糕，敢上加班系数降点，不加班系数高点，就是玩倒班工人，领导工资就不用说了，大家都明白。

每个企业的系数不一样。

比如我以前那个企业，属于国有的，因为效益不好，系数发到0.785，整整发了半年。

大部分企业都是1，也有的效益好的1.2的，不固定。

工资不高，五险两金待遇还是可以的，之前缴纳的基数和比例不是最低的

工资是挺低的，好像有几套房

我你提出的这个问题叫人很难回答！首先你这个工资系数是提指的哪类系数？是作什么用的系数没有一个明确的说明！叫人丈二和尚摸不着头脑

Ⅵ 系数工资计算公式是什么

工资系数的计算公式：

部门工资计算方法：

部门工资＝基本工资总旦纳额＋年功工资总额＋全勤奖总额＋（岗位技能工资总额＋绩效工资总额）×部门绩效系数。

＝∑部门员工工资。

部门负责人工资计算方法：

部门长工资＝基本工资＋年功工资＋全勤奖＋（岗位技能工资＋绩效工资）×部门绩效系数×个人绩效系数。

员工工资计算方法：

员工工资＝基本工资＋年功工资＋全勤奖＋∑（岗位技能工资＋绩效族迟轮工资）×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）。

（“个人岗、效工资和”＝岗位技能工资＋绩效工资）。

绩效系数：

绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。兆信

Ⅶ 工资系数怎么算

工资系数的计算公式=岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资。工资系数是指实行岗位工资的企业，岗位工资根据岗位责任大小、技术含量、劳动强谨肢度和劳动条件四要素确定岗位级别，体现不同岗位(职务)之间劳动差别的工资单元。岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示，系数值取决于祥纤世被聘人员所在岗位的岗位系数和被聘人员潜在技术因素等附加系数。(7)工资百分比是多少系数扩展阅读工资等级系数可以分为不规则系数等几种。其中，累进系数的级差百分比是逐级扩大的，由于高低等级级差悬殊，在我国极少采用。累退系数的级差百分比是逐级下降的，据此计算出来的各级工资标准虽然也是逐级增加的，但级与级之间的绝对差额逐级缩小或保持不变，因而一般也不宜采用。但少数劳动强度大、技术差别较小、工作年限较短的工种，也可考虑采用。不规则系数的级差无一定规律，比如;两头小中间大;系数等级工竖碰资制，就属于不规则系数范围。目前，企业较少采用不规则系数等级工资制。参考资料来源：搜狗网络-工资等级系数