工资表多少

❶ 工资表一般包括什么啊

工资表中的7种补贴是指哪7种

包括计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资以及特殊情况下支付的工资.本人工资是指由单位支付的劳动报酬,包括计时工资或计件工资,奖金,津贴和补贴,加班工资等,不包括其他来源的收入....不能再领取失业保险金的7种情形:一...

企业性工资表正规应包含哪些内容????

薪酬制度
7-2-1 基本工资制度
1,能力工资制 欧美国家为代表
以能力高低确定工资,有利于提高人力资源素质.
2,资历工资制 日本为代表
根据劳动者年龄,工龄,学历等资历确定工资
薪酬支付形式
1,能力工资:根据员工所具有的综合能力,以劳动者自身条件(技术,业务水平和智力,体力等)为主来反映劳动质量的差别,确定员工的工资等级和标准工资.主要有技术等级工资制,能力等级工资制,职能工资制.
2,工作工资:以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别,根据工作的劳动复杂程度,繁重程度,责任大小,精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序.主要指职务工资制(岗位工资制).
3,绩效工资:以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别,将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩,根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平.主要表现为绩效工资制.
7-2-2 几种典型的薪酬制度剖析
1,技术等级工资制
2, 职务工资制
3,职能工资制
4,绩效工资制
5,结构工资制
6,经理人员薪酬设计:年薪制
一,技术等级工资制
1,定义:根据劳动的复杂程度,繁重程度,责任大小,精确程度以及劳动条件等因素划分技术等级,按等级规定工资标准.
2,主要特点:以劳动质量来区分劳动差别,进而依此规定工资差别.使用与技术较复杂的工种,如:机械行业的车,钳,铆,焊,插,铣,刨,磨,钻以及模型,机修,保全等工种.
二,职务工资制(岗位工资制)
1,定义:根据岗位和级别而制定的那部分工资,其理念是为职位,的工作内容和所需教育,培训,经验而付钱—Pay for the job.职务工资制是首先对职务本身的价值(职务重要性,责任大小,技术复杂程度等)做出客观的评估,按照职务高低规定统一的工资标准,在同一职务内,划分若干等级,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度.这种工资体系建立在职务评价基础上,职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素.
2,职务工资制的特点是:
——严格的职务分析,比较客观公正;职务工资比重较大,职务津贴高,在整个工资中职务工资一般在60%以上,工资浮动比重小,比较稳定;
——严格的职等职级,并对应严格的工资等级;
——容易形成管理独木桥,职员晋升的机会比较小,成长的规划比较窄,影响了职员工作的积极性,主动性和创造性
主要在过去的政府机关,企事业单位的行政人员和专业技术人员中实行.这是传统薪酬理念,实施起来很方便,但激励作用很差.
三,职能工资制
1,定义:职务工资制基于职务,发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力,发放的对象是员工能力,能力工资占整个工资中65%以上比例.根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关的能力,知识,技能,态度而制定的那部分工资,其理念是为那个特定的人付钱—Pay the person. 这是最新的薪酬理念,很少被使用,而且经常被自称Pay for competency的公司所曲解.最常见的曲解就是误以为知识,技能,甚至完成多少课程就是资质的体现
2,特点:设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价.这里有一个着名的素质冰山模型,即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来,特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试.因此在评估员工能力就相当困难.另外,基于能力设计薪酬,那么哪些能力应用于固定工资,哪些能力又与浮动工资有关 哪些能力应用于短期激励和考核,哪些能力与长期激励和考核有关 这些都应该弄清楚.当然,职能工资制相比职务工资制要科学,合理得多,因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑,而不是把员工当机器,仅仅执行一定的职务和承担一定的职责.职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立.
素质冰山模型
表象的
潜在的
知识,技能
价值观,态度
自我形象
个性,品质
内驱力,社会动机
行 为
素 质
例,自信
例,灵活性
例,成就导向
例,客户满意
潜 能
行为:外在的行动和表现
知识与技能:对特定领域的了解和对实践的掌握
价值观与态度:对特定事物的偏好和判断
自我形象:一个人对自己的看法,即内在的自我认同
个性与品质:持续而稳定的行为与心理特征
内驱力;内心自然持续而强烈的想法或偏好,它将驱动,引导和决定一个人的外在行动
四,绩效工资制
1,定义:将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩.业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献.绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系.根据个人业绩或团队,公司业绩而制定的那部分工资,其理念是为结果付钱—Pay for results. 这里又有两个变式:根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬.这是比较新的薪酬理念.实施起来,由于合理的业绩指标太不容易制定,几乎起不到激励作用,但可以降低雇主的人力资源投资风险.
2,绩效工资制的特点:
一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;
二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;
三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力;
四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上,浮动部分比较大.
五,结构工资制(组合工资制)
1,定义:根据决定工资的不同因素和工资的不同作用,将工资划分为几个部分,通过对各部分工资数额的合理确定,构成劳动者全部报酬.吸收了能力工资制,岗位工资制和绩效工资制的优点,将构成工资标准的诸因素,分别规定工资额,然后再组合成标准工资.
2,构成:基础工资/职务工资/工龄工资/浮动工资
3,特点:
较好的体现了薪酬的不同功能;(劳动的潜在,流动,凝结形态)
集中了能力工资,工作工资,资历工资的优点,具有灵活的激励作用;
适用范围广泛.
六,经理人员薪酬设计:年薪制
1,定义:公司制为代表的企业,通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营,这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体,有可能使各种生产要素实现高效运行,并最大限度地产生经济效益.但是,公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点:它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组.在企业运行模式中,所有者的目标是企业利润最大化,而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化,两者的目标有差别.所有者承担的风险是资本亏损,而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少,两者的责任不对称,同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度,以及这种努力可能带来的最大利润.为了避免由此造成企业效率损失,必须建立经营者的激励机制和约束机制,其中一项重要方法,是通过改进经营者的年薪制,使其能有效地激励和约束经营者的行为.
2,年薪制的设计一般有五种模式可以选择:
①准公务员型模式 :基薪+津贴+养老金计划;
②一揽子型模式 :单一固定数量年薪;
③非持股多元化型模式 :基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划;
④持股多元化型模式 :基薪+津贴+含股权,股票期权等形式的风险收入+养老金计划;
⑤分配权型模式 :基薪+津贴+以"分配权","分配权"期权形式体现的风险收入+养老金计划.
7-2-3 薪酬的具体支付形式
思考:怎样才能有效体现出劳动的差异
在猫抓老鼠的故事中,主人是如何逐步将奖励羽毛的劳动挂钩的
(由于薪酬是员工与企业等价交换关系的体现,在具体的薪酬给付过程中,如何合理解释薪酬的差异并使之有效体现劳动差异,关系到整体劳资关系的好坏.)
一,基本支付方式:
1,计时工资制
小时工资;
日工资;
周薪;
月薪;
年薪;
2,计件工资制
无限计件工资
有限计件工资
全额计件工资
超额计件工资 两阶段单价计件
差额单价计件工资 累进计件
间接计件工资 累退计件
经济责任承包计件工资
联质计件工资
包工工资
提成工资
产值单价计件工资
最终产品计件工资

二,其他支付方式
1,奖金
综合奖;单项奖;
2,津贴/补贴
3,劳保
4,保险
5,福利
三,员工福利
1,定义:员工福利计划(Employee Benefit)是一个比较笼统的概念,一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划,所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施.通常员工福利计划主要由以下部分组成:国家规定实施的各类基本的社会保障,企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划,股权,期权计划,其他福利计划等.
另外,目前比较流行一种叫弹性福利制度,指将上述那些福利的具体内容打散,在一定范围和价值内根据企业和员工的具体情况或达成的协议由员工自行选择分配.最着名的是HP方案,因为可执行性变数太多,这种制度在中国实施的比较少.
2,员工福利分类:
1)社会性福利——指国家政府和法律法规所规定的,强制性的基本福利制度,像养老保险,失业保险,生育保险,带薪年假,婚丧假等.
2)企业内部福利——指企业内部自行设定的一些福利内容:比如旅游项目,补充养老金,公积金,生日蛋糕,节假日的津贴,礼物等.
经济性福利——这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目,以减轻员工的经济负担或增加额外收入.
工时性福利——这些是与员工工作时间长短有关的福利,如休假或弹性工时.
设施性福利——这些是与企业设施有关的福利,如员工餐厅,阅览室,交通车与托儿设备等.
娱乐及辅助性福利——这些是增进员工社交及文娱活动,促进员工身心健康的福利项目,如员工旅游,文艺活动.

❷ 做工资表的总金额是合同总金额的多少啊

摘要 一般来说，企业为规避降低赔偿基数，会将当地的最低工资标准定做合同的基本工资。

❸ 工资表包含哪些信息

工资表应该包括：员工工号，工号和身份证号一样，是为了避免有同名的；员工姓名；员工级别，比如初级员工、中级员工还是高级员工；员工所在部门；员工的出勤天数；员工的基本工资；员工的岗位工资；员工的业绩提成，比如销售目标的百分之多少；员工的全勤奖；个人所得税；员工的五险一金数额；员工缺勤天数；员工实发工资。

人力资源工资表应该包括以下内容：

1、员工工号，工号和身份证号一样，是唯一的，排他的，是为了避免有同名的；

2、员工姓名；

3、员工级别，比如初级员工、中级员工还是高级员工；

4、员工所在部门；

5、员工的出勤天数；

6、员工的基本工资；

7、员工的岗位工资；

8、员工的业绩提成，比如销售目标的百分之多少；

9、员工的全勤奖；

10、个人所得税；

11、员工的五险一金数额；

12、员工缺勤天数；

13、员工实发工资。

工资表：

工资表又称工资结算表，是按单位、部门编制的用于核算员工工资的表格，每月一张。正常情况下，工资表会在工资正式发放前的1-3天发放到员工手中，员工可以就工资表中出现的问题向上级反映。在工资结算表中，要根据工资卡、考勤记录、产量记录及代扣款项等资料按人名填列“应付工资”、“代扣款项”、“实发金额”三大部分。

常见格式：

在实际工作中，企业发放职工工资、办理工资结算是通过编制“工资结算表”来进行的。

工资结算表一般应编制一式三份。一份由劳动工资部门存查；一份按第一职工裁成“工资条”，连同工资一起发给职工；一份在发放工资时由职工签章后交财会部门作为工资核算的凭证，并用以代替工资的明细核算。由于工资结算表是按各个车间、部门分别编制的，因此，只能反映各个车间、部门工资结算和支付的情况。

环球青藤友情提示:以上就是[ 工资表包含哪些信息? ]问题的解答,希望能够帮助到大家！

❹ 自己做工资表，多少以为要上个人所得税

工资，先扣五险一金、个人保险后，剩下的超过3500的，才能按一下档次缴纳个人所得税：
1 不超过1,500元，不超过1455元的上缴3% ，速算扣除数为0；
2 超过1,500元至4,500元的部分，超过1455元至4155元的部分上缴10%，速算扣除数105 元。
3 超过4,500元至9,000元的部分，超过4155元至7755元的部分上缴20%，速算扣除数 555元。
4 超过9,000元至35,000元的部分，超过7755元至27255元的部分上缴25%，速算扣除数1,005元。
5 超过35,000元至55,000元的部分，超过27255元至41255元的部分上缴30%，速算扣除数2,755元。
6 超过55,000元至80,000元的部分，超过41255元至57505元的部分上缴35%，速算扣除数5,505元。
7 超过80,000元的部分，超过57505元的部分上缴45%，速算扣除数13505元。

❺ 应该在工资表上列多少餐补呢

你在列工资表的时候，只要列一个总表就可以了，也就是说总支出是多少，然后总费用是多少减一下，然后就是剩余多少，这样的话餐补有多少次就成多少次就可以了。

❻ 工资明细表怎么做

在做工资表之前，需要准备一些材料。

1、人员名单，哪些人需要进入工资表之内

2、工资金额信息

3、人员考勤情况

4、销售人员的提成奖励

5、当月罚款及奖励情况

用三栏式的，三栏式设有借方、贷方和余额三栏。应付职工薪酬明细一般包括工资、福利、社会保险、职工教育经费、工会经费，帐页要按明细分。

过次页和承前页的余额应该记本年合计，这样以后的帐就不用在翻看加计前面的数据了，只以承前页的数据就行了。余额当然是本月的余额，或者说截止到你过次页时的余额，上月包括上月以前的余额全部都会结转到你的本月余额里去。

(6)工资表多少扩展阅读：

在实际工作中，企业发放职工工资、办理工资结算是通过编制“工资结算表”来进行的。

工资结算表一般应编制一式三份。一份由劳动工资部门存查；一份按第一职工裁成“工资条”，连同工资一起发给职工；

一份在发放工资时由职工签章后交财会部门作为工资核算的凭证，并用以代替工资的明细核算。由于工资结算表是按各个车间、部门分别编制的，因此，只能反映各个车间、部门工资结算和支付的情况。

❼ 单位的工资表保存多少年

《工资支付暂行规定》有相关规定，用人单位保存职工工资记录的年限是2年以上，在拖欠劳动者工资用人单位应出示工资条，应出示2年以上的。

单位的工资表最少保存24个月。

具体法律依据如下：

《工资支付暂行规定》第六条：用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

依据《工资支付暂行规定》规定如下：

1、第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

2、第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

(7)工资表多少扩展阅读

依据《中华人民共和国劳动合同法》关于工资支付的规定如下：

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

(三)安排加班不支付加班费的；

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

❽ 公务员共27级，看27级14挡工资表分别是多少

一、基本工资：
办事员2800元;
科员3000元;
副科级 3100元;
正科级 3300元;
副处级 3600元;
正处级 4000元;
副厅级 4400元;
正厅级5000元;
副部级 5500元;
正部级 6000元。
办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。
二、工龄工资：
每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。
三、奖励工资：
每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。上海中 公整理
四、补助工资：
1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。
2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。
3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。
4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。
5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。
除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。
五、新参加工作人员基本工资确定方法：
高中、技校、中专以办事员确定;上海中 公整理
大专以科员确定;
本科以副科级确定;
硕士以正科级确定。
六、退休公务员和参照公务员管理人员
退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。

❾ 公务员都拿多少钱工资，看工资表就知道了

公务员工资包括基本工资和各类津补贴。首先说基本工资（这个全国统一），对照下面这个表（这是最新标准）。以本科毕业（考入公务员一年试用期满转正定级）为例，刚毕业级别好像是25级2档，职务科员，基本工资就是947+600=1547（公务员第13个月工资，只发这个基本工资）。津补贴大概有个三四千块钱（这个各地就不同了）。本科毕业考入公务员，扣掉各种，每月实际发到到手基本上能保证4000+（加多加少，视地区不同、部门不同）。有些地区和部门年底有绩效考核奖，标准不确定，从几千到几万，差别很大。
至于工资增长，按照现行制度，基本工资两年调一档，两年后就变成25级三档1595块，五年调一级（这个懒得算），补贴看政策，没新的政策就一直执行。
还有职务的调整，在没有晋升空间的情况下，按照职务与职级并行，晋升副科级须任科员级或科员满12年，晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，晋升副处须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年公务员工资包括基本工资各类津补贴首先说基本工资（全统）照面表（新标准）本科毕业（考入公务员试用期满转定级）例刚毕业级别像25级2档职务科员基本工资947+600=1547（公务员第13月工资发基本工资）津补贴概三四千块钱（各同）本科毕业考入公务员扣掉各种每月实际发手基本能保证4000+（加加少视区同、部门同）些区部门底绩效考核奖标准确定几千几万差别
至于工资增按照现行制度基本工资两调档两变25级三档1595块五调级（懒算）补贴看政策没新政策直执行
职务调整没晋升空间情况按照职务与职级并行晋升副科级须任科员级或科员满12晋升科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15晋升副处须任科级或乡科级职、主任科员满15晋升处级须任副处级或县处级副职满15